国有企业如此做法很正常，我也经历过，一起来回忆我们当时的做法：
详细交流
本着对员工负责，凡是退回人资部的员工，我们会进行几方面的交流和信息搜集：首先是退回部门负责人，搞清楚退回的原因，有哪些具体事例和表现，而且要暂缓一二天，因为不能听其一方的言辞；其次，就是拟退回员工，包括思想、行为、业绩、服从退回安排、今后发展方向等，在交流中，既可以肯定其正确做法，还可以适当纠正其偏差地方。
然后，结合二者，若是一致意见，当然接受退回，如果员工有比较充足的理由，特别是用人部门管理人员打击报复、心胸狭隘等做法，还要及时给予纠正，甚至批评教育和处罚，即不同意退回。要知道，在国有企业，人资部的权威是会让其他部门害怕的：晋升、加薪、转正、入党、福利等全都掌握在人资部手里。
想一想，如果用人部门说退回就退回，人资部既不了解也不坚持原则，那么，员工的正常权益如何保障，人资部的威信如何树立，岂不是让用人部门随便踩捏，那么怎么行。
人才市场
五千人的公司，类似被退回人资部的员工时而都会存在。我们是在公司内部成立一个所谓的人才资源市场，基本由退回来的员工组成，各部门需要什么人才时，人资部会将这些员工进行针对性的推荐，当然，如果员工自己寻找关系，也是可以给人资部的招呼，或者用人部门主动来提人的，除非特别不合适，人资部一般都会同意这种达成意向的就业。
另外，在人才市场的员工，是需要按照人资部的要求进行上下班打卡、培训签到、考试、实操的，同样遵守公司规章制度，前三个月待遇维持原水平不变，只是奖金没有了，如果三个月内还是就业困难户，对不起，待遇只能拿自己的基本工资，也就是当地最低工资标准。
以上规定会在员工手册和劳动合同中明确，以免引起不必要的纠纷。
培训内容
这一项工作是比较麻烦的，人资部会结合每位员工的特点、弱项、爱好、最适合去的岗位的要求，与员工共同制订三个月的培训计划，包括思想、理论、沟通交流、实操等，并且每周检查测试一次，根据测试情况，会修正今后培训安排，以更加适应员工个人的特点。
培训老师就需要动用全公司所有有某方面特长的员工，包括领导在内，只要人资部有需求，必须服从，当然，会按照培训课时给予一定的补贴，补贴是每人一样的，不分领导和员工，如果不服从，会进行劝导，再不服从就会按照违规来处罚。
培训计划实施过程中，人资部就是组织和监督角色，受训员工、讲师必须按照要求进行，这在培训管理办法中就明确了，与普通培训一样，员工的再就业率就纳入讲师的考核中，由于我们采取了“决不轻易放弃任何一个人”的做法，退回来的员工通常在一个月内就能够再就业，很少有超过三个月还不能就业的。
特殊处理
不管怎么尽心培训，难免也有个别员工无法在培训中合格，最终没有用人部门选择，这样的员工，一般是劝退，给予合法的补偿，或者自己打退堂鼓而辞职。
只要本着治病救人的原则，不要从主观上排斥退回来的员工，从思想上先进行疏导，技术、操作等方面就比较好切入，员工学起来也比较快。只要员工思想、体力、脑力是健康的，具备一定的基本素质，要胜任岗位，关键是思想和心态，而不是技术或能力，这些都容易学，又不是需要非常高专业素质的编程、设计等，都是看得到、摸得着的东西，只是心态摆正，学什么都容易学会。
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