楼主上家企业新三板转型IPO，目前这家是计划冲刺IPO，有相通之类，却不知如何下手，原因主要是因为原来是主管现在是经理，没有全盘把握HR部门的经验。针对楼主表述的难点压力及其他问题，建议如下：
看清大势
公司要上市，最紧张最有压力的应是企业主要负责人，他们一定要统筹布置各部门工作，包括内容、时间节点，并且会随时抽查，而且一定会安排外部第三方机构来指导工作，也就是说，HR部门到底哪些工作要改善如何改善等，都会有相应的要求，并且一定是按照公司整体要求来协调布置的。
当然，不能等靠要，象楼主这样有着急的心理是很好的。可以按照自己的理解和经验，制订自己的工作思路和计划，向上级请示，经批准后实施。上级在审批时，一定会全盘考虑的。
另外，公司上市，最重要的项目是财务与法务，人资工作主要是守法管理，其他事情应当不会特别关注。
抓牢总部
楼主说“人事系统由集团负责”，那么，楼主认为的“人资全部空白”是不是就有方向，即“向总部求援或借用总部的系统”，也包括日常行政工作、事务性工作、接待工作、档案管理等。
楼主最好向公司总经理提出建议，然后由总经理向总部提出要求，这样，总部极可能反应更迅速些，空白人资系统搭建就容易和快速，这当然可以向第三方机构要求指导并完善人资系统，以符合和达到上市的要求。
抓住关键
上市主要是要求企业管理规范、守法，目前来看，国家和地方在人事管理方面的法律法规，主要有劳动法、劳动合同法、社保法、妇女权益保障法、未成年人保护法等，这些主要涉及到：招聘方面，不能招童工，即使招未成年工，必须按照强制性要求使用，招聘不能有性别民族等歧视；工资必须按月及时发放，不能低于当地最低工作标准；加班不能违法劳动法，要严格支付加班费，社保要足额及时为员工购买，劳动合同要及时签订并送劳动部门备案登记；不能歧视或变向歧视三期女工和工伤、病假等员工；学历、职称、性别等比例分布也是有一定要求的，如何来改善或变向改善，可以提出自己的方案，或者请示领导后决定，毕竟有许多其他灰色的办法来达到这种效果，相信你懂的。
可以按照以上法律法规审视公司的制度和做法，有则改之，有阻力就请示上级决策，否则，责任就在楼主身上了。
其他适当
楼主讲到的郊区吸引市中心人才不易、对新员工包容度低、活跃性差、团队活动强制派人等，这些不是上市需要关注的重点，比如：难道郊区的企业就不可以上市了？包容度低、活跃性差、活动强制派人的企业就不可以上市了？这是企业管理内部的自己事儿，不是法律法规所要求和强制规定的。当然，也不能听之任之，也应适当加以改善，毕竟还是会影响到员工队伍稳定性和公司整体发展的。
紧跟计划
公司要上市，一定是公司的大事中的大事，楼主作为HRM，一定要参加关于上市的每一次会议，从这些会议要求中提练出对人资部门工作的要求，还有就是各级领导以及第三方机构提出的其他要求，这便是楼主当期应当完成的工作，大计划、中计划、小计划就可以由此形成。
我经历过三年公司的上市，都是上的主板，远比新三板难得多，真的，做人资部门而言，在上市这方面的工作不会太多太难，毕竟领导们在上市这件事的确会非常非常重视，许多工作都会支持和开绿灯，毕竟他们任何人都不想在上市面前为老板丢面子，反正钱又不是花自己的，只要不符合上市要求的，报告打上去，谁敢不批，当然只有老板自己不批，那么，这个不批的责任，只有老板承担了。至于老板想什么办法去弄上市，就不是你我能够关心的事儿了。
也就是说，按照想法法律法规和上市要求的条条框框去一条一条列出来，公司目前哪些是与之违背的，就提出来改善，并列出时间要求、负责人，并定期检讨，遇到阻力或困难及时请示上级。
再难的工作、再陌生的事情，只要用心去做，抱一颗认真学习的心，没有做不好的，况且并不是一个人在战斗，同事、其他部门负责人、上级领导、第三方机构老师等都是自己可以请教、讨论、学习的，又不是要求明天就做到完善，也有一个时间段的，有了方向和计划，就认真一步步做踏实，就一定能够不让HR部门的工作拖公司上市的步伐和后腿。
联系客服
