4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！
话说培训做得好，废草变成宝，但是，并不是所有的企业都能把培训做好，有时候也需要引智，中国人就流行这样的套路，同样一句话，你爹说了，你装作没听见，你老师说了，你就当圣经来听！所以，企业里也玩这样的套路，有些课内部讲，没人当回事，换成外训，好像有点那样的感觉，至少是听的时候鸡血满满！
对于如何搞定外训，其实也没啥，像人家分手的时候说的那句话就可以解释：贱人，不要矫情，那是我不要的才轮到捡！
一、外训的四种模式：
1、 装B式培训
话说，不能自拔的除了爱情，还有就是别人家地里的萝卜！现在很多企业做外训，本质上并不是为了解决问题，而是为了装B！就是不管这些课有没有用，反正隔壁老王听了，我也得听！能不能先不去管，至少吹牛逼的时候我也能舌吐莲花！
通常来说，对于这类装B式培训，基本上是最时尚最时髦的观点，这类培训基本上是外训为主，基本上只有两类人最热衷，一类是老板，另一类就是HR！老板听了头脑发热回来瞎折腾，好好的企业折腾折腾就离死不远了，HR听了，回来后别人指指点点说，快看，那个人又要吹牛逼啦！
2、 提升式培训
有些专业技能或是管理观点，企业受条件所限，导致员工日益提升的学习需求与落后僵化的企业内训之间的矛盾，所以，帮助员工提升技能，就适时的需要考虑外训来满足他们的需求！当然，这类外训也是企业通常的做法！包括各类培训班，资格认证班，就是通过系统的学习，让员工的技能得到一定程度的提升，以满足他们的职业发展需求。特别是技术类的培训，有些确实是只有外训才能解决！
3、 例行式培训
有些企业培训体系做的好，有些外训已经变成年度例行工作，变得与内训一样的常态化，或者是机构推出的各类对口培训，需要让企业相关岗位了解行业最新知识或是政策！这类培训，我们称之为例行式培训！有时候，例行式培训并不能起到多少核心作用，就像大学生上课一样，上课点名不代表就是来学知识的，有可能仅仅是来点个名而已。
4、镀金式培训
企业里在某些员工即将晋升或是评比相关荣誉的前期，会安排这些员工外出培训，也就是传说中镀金，回来后就可以摇身一变升职加薪了！体制内这类的培训比较多，比如某个处级干部去参加地厅级干部学习班，那就意味着这位干部回来即将晋升副厅级领导。再打个比方说，公司突然安排某位生产经理去学习一个系统的人力资源管理培训班，那就意味着这位生产经理可能要与人事经理对调岗位了！我在以前的公司合同到期回老家前一段时间，我就建议老板安排总办主任去培训机构学习了一周的人力资源管理培训，她学习回来后就接我的班。有些时候，做某些事总是需要一些正大光明的理由的。
二、做外训需要考虑的因素：
马老师说，撩妹就撩妹，怎么还要花9块钱买张纸呢，人与人之间一点信任都没有了么？所以说，带你装逼带你飞，带来飞进垃圾堆，所以，做外训，有些事一定要注意了，骑白马的不一定是王子，有可能是唐僧，头上带环的不一定是天使，有可能是悟空，肚子大的不一定是孕妇，有可能是八戒！
1、 投入产出率
A、费用比例
再傻的土豪也知道，扔了多少钱下去，要得到多少回报，那种傻子太多，骗子不够用的事情不会发生在老板身上！做外训，一定要考虑费用预算的问题！有限的钱要用在实用的外训上！没有钱还要装超人，那只能把内裤穿在外面了。不过有一种例外，对于费用低或是免费的培训，就算企业没有安排别人，那么HR也会去占了这个坑。。。。
B、培训成果转化时效
你要告诉老板，这笔钱花得值不值？钱花出去，能够让员工的工作提高多少效率？或是员工能够解决什么样的问题？或者是这笔钱扔出去，什么时候才能见到效果？老板需要的是立竿见影式的疗效，而不是像中医那样慢！这样的外训对于技术类的优势明显强过管理类的培训，毕竟技术从0到1可以直观的看出来，管理类从0到1既需要时间也需要天赋，包括各种条件的有效整合。
对于老板来说，只有两句话，凡是不解决问题的培训都是耍流氓，凡是只有投入没有收获的培训也是耍流氓！
2、 企业发展阶段的匹配度
A、企业当前需要什么样的培训
一般做外训时，需要弄明白几个问题，比如目前企业需要解决什么样的问题，内部资源能不能有效解决，只有在内部不能解决才会寻找外部渠道！第二个问题是为战？还是为看？很多企业会把两者混为一谈，或是主次颠倒，自己以为自己是站在信息的最前沿，实际上不过是别人嘴里的笑话！学来学去学到最后还是退回走老路！所以说，做外训，外训的内容既不能超越企业现阶段的需求，也不能落后于现阶段的需求，前者容易成镜中花水中月，后者直接就是没有翅膀的鸟---不能高飞！
B、企业员工遇到什么发展瓶颈
当老板的与HR的都一样，心比较黑，都想着员工来就上手，人家辛苦养大的儿子，直接让你家女儿给拐走了，那前提是你家女儿也要配得上家的优秀才对！不是拐来了女婿就能走到底，你得让人家把心放在这里！在什么阶段需要什么样的素养匹配，这个得有点数！也就是说为员工量身定制成长路径图，自己给不了，就得让外面的人来给他们！一句话，不能让牛B的员工存在傻B的公司，那样牛B的员工会跑路，也不能让傻B的员工存在牛B的公司！所以，要根据员工在企业不同发展阶段需要的技能来安排员工外训，以让员工与企业的发展同步！
3、 人才的可塑造性
有时候，我们过多的把问题归结为管理者身上，比如没有带不好的兵，只有不会带的将，但是，傻子都知道，千军易得，一将难求！与其过多的追求万里挑一的将，不如把心事放在怎么挑选精兵上！明明是豆腐，你偏偏要当石头使，这才是孔夫子搬家---尽是书（输）了。我们在选择员工外训时一定要考虑员工的可塑造性，稍微培训一下就能提高的，可以送出去培训，本来是狼，送出去再培训一下能变成虎的，可以送出去培训，本来就是一块朽木，是一块烂泥，那就要考虑有没有必要在他们身上花银子了！
当然，如果能够把合适的人才放在合适的位置，让他们发挥更大的价值，在这个基础上来提高他们的技能，花点银子培训一下，也是可以的。所以说，定位好员工的价值是重中之重！有些人，你花1000块钱送他出去培训，他能给你带来10000甚至更多的回报，那这个钱花得值，要是花了1000元送他现去培训，他反而会让你赔了10000元，这个钱就要考虑了！
4、 外部机构的适合性评估
我们说做事最怕的就是，趴在坟头哭半天，抬头一看，我去，这是别人家的祖坟！所以说，外训这样的事，广告要看，疗效也要看，眼睛要睁大了，先看外部机构实力，这种实力包括行业内影响力，专业影响力，还有服务客户的背景，当然也得看人家要价啦！你说你一个土鳖公司，偏偏要找那些专门为外资培训服务的公司，这相当于想找个和尚来念经，你偏偏要找个传教士来讲圣经，自己找不自在嘛！
所以说，外训时找机构，第一是费用符合自己的预期，那种只有电大的钱却想听北大的课，还是不要想了，第二个是机构服务过的客户与自己公司背景是不是类似，不是对方实力越牛逼就越适合自己的参训员工。第三是，外训的课程是不是公司现阶段最需求的，不是，那就算了！
5、 培训后员工控制方法
这个是外训最应该关注的事，花了钱就要想着别人要把这些钱给赚回来，毕竟做企业不是做慈善呢！前世五百年的回眸，不能换回今世一句：快来人呀，有人耍流氓啦！所以说，外训可以有，多少钱都可以花，但是，培训协议要签好！你得给老爷我服务几年才行，就算中途想走也可以，大家坐下来开开心心的算算账多好！唉，我也想做一个温润如玉的君子，奈何职场活生生的把老纳变成一个流氓啦！
外训这样的事，玩得好就是，你学习，我出钱，你赚钱，我得利！玩不好就是，你学习，我出钱，你跑路，我骂街！
外训这样的事，就像内裤，要有，但是不能逢人就告诉你的内裤是阿玛尼的吧！外训简单，但是为了把外训而吹过的那些牛逼变现就不简单了！
对于老板或是HR来说，外训这样的事，就像一个人借了你的钱，又不还，这才是传说中的念念不忘必有回响！你才会去想办法榨干他们身上最大的剩余价值喽！
《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职进阶》
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