2018-03-30 07:03
文|任康磊
关于管理层的培训，可烦可简。
比较简单粗暴的方法呢，是可以直接按照一些通用的课程内容，看管理层哪方面存在不足，直接培训。
比如我们可以参考下图常见的通用的课程列表。
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还有稍微复杂一点的，是根据岗位的胜任模型，建设相关的课程。
这个好处是针对性更强一些，缺点呢，就是建设的过程有一定的专业性和复杂性。
举个例子，我曾经给某零售企业的店长开发的胜任模型以及基于胜任模型的课程开发机制。
一位店长，他的能力模型大体是这样的（我省略了很多内容，关键看思路）：
1.组织领导力
定义是：在公司发展战略指导下，设定科学合理的工作目标，通过合理组织调度人、财、物资源，带领团队及时、高质量完成业绩目标。
2.执行力
定义是：坚决贯彻公司规章制度、经营标准、管理规范与业绩目标，细化与规范业务流程，保质保量及时完成绩效目标。
3.团队建设与凝聚
定义是：促进冲突的有效解决，营造高效、合作、和谐的工作氛围，培养员工的合作精神与团队精神。
4.培训与发展他人
定义是：发现员工工作中的不足，并及时给与培训与指导，帮助员工学习与进步。
5.沟通协调能力
定义是：积极主动与顾客、员工、集团进行沟通，发现问题并追溯源头予以解决。
6.销售能力
做好周边市场以及竞争对手的分析，挖掘顾客需求，采取差异化策略，进行有效产品促销与销售。
7.业务能力
熟悉业务、掌握与职责有关的知识与技能。
8.数据分析应用能力
精通数据统计与分析，挖掘有价值信息，发现潜在问题，并将分析结论运用到实际工作过程之中，提升门店经营业绩。
定义出能力素质之后，我们就可以有针对性的开发课程啦。（图片仅是部分课程名称）
（想看到更清晰的原图，欢迎订阅我进群交流学习）
如果还需要测评和判断不同的店长的能力需求的差异。
我们可以设计一张针对能力素质的问卷或者相关问题。
下面问题中的A-H分别代表着第一项能力到第八项能力的具体需求。
我们可以设置从5到1的5个层次，5代表总是这样，1代表从来完全不会，然后测评打分。
A1我能够合理的分解门店经营业绩目标
A2我能够合理安排门店人、财、物资源
A3我在门店中很有威信
A4我能让员工自己积极主动完成个人目标
A5我会将员工工作的阶段成果及时反馈给他们
B1员工知道公司的规章制度、重要决策
B2员工按照公司规定的工作流程工作
B3员工主动提出改进业务流程的建议
C1员工非常团结、没有冲突与矛盾
C2我与员工相处的很愉快
C3在团结员工方面我感觉很吃力
C4我知道如何激励员工，满足他们的需求
D1在我的帮助下员工成长迅速
D2我知道如何培训与发展员工
D3将一些重要的工作给主管我不放心
D4在帮助员工职业发展方面我感觉很吃力
E1我能清晰的表达自己的观点，并被顾客、员工认同
E2在沟通中我知道顾客、员工的想法
E3对他人的一些表情、动作，我理解其深层次涵义
E4在处理顾客纠纷方面我很擅长
F1在促销方面我很擅长
F2对周边市场、顾客消费情况我很了解
F3我知道如何向顾客展现门店的良好形象
F4我能把握顾客消费心理，及时调整商品陈列与组合
G1我对超市各个业务非常了解
G2我能迅速发现员工操作过程中不规范的地方
G3对一些财务知识、营销知识我感到很欠缺
H1我会用些较为复杂的统计工具，进行交叉分析等
H2通过数据，我能得出有价值的结论
H3我知道如何将数据分析结论运用到实际店面销售与管理过程中
这些问题可以设置成试卷，也可以作为检核现场测评的一种判断依据。
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