在正式分享之前，需要说明的是，目前关于TD、LD和OD的概念还是比较模糊的，之所以这么火，多半是因为听起来高大上，给人一种用上了就很了不起的样子。所以，我的这篇分享，究竟能给到你多少启发，或带来多少思考，还请阅读后自行评价。
先来理一下概念的问题。TD、LD、OD，从中文名称来看，肯定和人才、学习（培训）、组织三者有着密切的联系。所以如果这三个名词确实让你有点摸不着头脑，不如舍去这种英文描述，直接用中文来展示，或许会更加直观。
人才发展是基于招聘的人才发展观，通过多种手段，包括招聘、薪酬激励、培训等方式，对人力这一资源进行的长期发展的一个统称。学习与发展，就是我们目前所涉及到的人才培训，我们公司一直以来对培训科的组织名称就叫做学习与发展科。组织发展就是利用行为科学的知识，来帮助企业实现组织变革的这样一个过程。“三个发展”强调的都是发展，是一种动态的过程，而不是某一个结果。
接下来以看图说话、串讲的形式，对三者做一些分析。
首先展示的是Burke-Litwin组织变革模型。它从多个方面对组织变革中会涉及到的内容做了一个全面的展示。展示的内容，从短期、中期和长期三个角度进行划分。这里面的每一个方面，在我们日常的工作中其实都有涉及到，看起来也并不复杂，但确确实实就是这些基础，打下了组织变革的坚强基石。
这里我一直在说的是组织变革，但从组织发展的概念理解就可以看出，组织变革就是组织发展的最终结果。所以，组织发展是做什么的？简单来说就是做好组织变革所涉及到的多方面工作，使他们统一协调，带动组织的变革。
如果展开来说，组织发展的定义，强调的是引导组织变革的过程，也就是具体措施。比如管理咨询、技术创新、业务管理以及人员培训等。它是一个数据收集、诊断，进而开展规划与指导、进行评价的一个系统过程。目的就是要使组织结构、管理进程、企业战略、企业文化等要素保持高度的一致性。
进行组织发展，需要依赖于专家团队的指导，运用多重管理科学，开展有目的有方向的变革计划及实施。比如上图中的“任务要求和个人技能能力”一项，为了达到任务的要求，就需要对个人技能能力进行相应的提升，于是就牵涉到了员工培训，也就是我们这里讲到的学习与发展。
上图就对组织发展的特性做了一些展示，如上所说，它是在管理咨询、技术创新、业务管理和培训开发等方面进行工作的开展。
如果我们仅针对培训开发来看，它则是从工作能力、知识水平、潜能发挥等角度对员工进行必要的学习与发展。因此，学习与发展也是一个系统化的行为改变过程，这种改变的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高、个人潜能的发挥，提高工作绩效。而工作绩效的提高，也是组织发展上对个人能力要求的一个要素。可以简单的理解为这是一种包含与被包含的关系。
那人才发展呢，从上图也可以看出，人才发展的一个方面也是对人的培训与学习。但人才发展并不仅仅是一个操作或动作，它也是一系列动作的集合体。
所以，如果只是简单的理解，人才发展并不是那么的神秘。我们日常所做的关于人的各方面工作，都可以涵盖到人才发展里面去。只是，既然是发展，那就不能太过于简单的理解为招聘，还会涉及到诸如员工职业生涯规划、任职资格体系、岗位胜任力等多种人才评价手段。这些手段的建立，就是为了能够把招聘进来的人进行一系列的培养与发展。
这么一看，似乎人才发展与组织发展也脱不开干系，事实上也确实如此。
那么，这里的最后一张图，就是用来描述“三个发展”之间的一个层次关系的。这张图非常清晰的告诉我们，课程开发是最基础但也是最核心的一部分，通过课程的培训与学习，能够实现企业的人才发展，进而进行人才管理，最终实现企业的组织发展。
不过这只是一个最简单的描述，这点通过我们上面对人才发展与组织发展的阐述就可以看出来。因为人才发展和组织发展不仅与培训有关，还与其他工作有着密切的联系。如果理解了上面的内容，也是能更好的理解最后这张图的内容的。
所以，最后想说的是，不论是LD、TD还是OD，都是建立在基础工作之上的。实际上，绝大多数企业连基础工作都没做好，是完全可以不用去考虑那些高高在上的东西的。就好比小孩子，走路都还没走稳，就想学着跑步，是没有意义的。
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