本该与老板研究裁谁的人却被老板裁了，不能不说是一种悲哀。作为HR跳槽是不应超过三次的，当然让人家辞退或裁员也不应超过三次，否则，你一定不是一个合格的HR。此时，我想讨论的主题不应是自己如何体面的离开，或争取应得到的利益，而应深刻反省，为什么会是我。尔后，规划好自己的职业之路。
造成这种窘境的原因一般是两个，第一是你自己有才，但你不符合老板的‘口味’；第二是你没有才，创造的价值不及薪酬成本，或者是江郎才尽，不可能再挖掘出什么潜在价值。
有才者应该变的真有才
什么叫有才？许多人认为是有过硬的业务技能、处理问题的能力。这种理解是狭隘的。再加上一条——适应领导风格的能力，就可以说是真正的有才了。HR在企业中是离领导最近的人之一，从这种意义上讲，适合领导‘口味’的能力比过硬的业务能力还重要。这不是阿谀献媚，而是对领导意图的理解能力，它与前者有着本质的区别。前者不讲原则，一味地讨好附和；而后者则要求当事者必须清楚地判断出领导想要的结果，并采取行动达到这种结果。
HR不同与单纯的业务人才，他首先是应能与领导者产生理念上的共鸣。有人将此称为共情能力，也有人将此称作情商，这不重要，关键是掌握拥有这一能力的方法。为此，应做到三点：
其一，观察领导的言行，通过言行判断出其价值理念、经营哲学，而后，分析它存在的理由，注意一定要找到理由，否则你说服不了自己心诚悦服地跟随。
其二，坚决从人力资源管理上给予领导落实战略上的支持。这需要我们掌握精湛的专业技能，在人才获取、培养、储备上急领导所急，解领导所需。
其三，勤与领导沟通，确认领导意图，表明自己的想法，以及解决问题的方案，请领导指导（这是很多领导愿意做的事情）工作，当然这些都要选择好时间、场合，以及问题的重要程度。
对此，大家可以多看看这方面的书籍。
真正具备创造价值的专业能力
专业技能是人立足职场的基础。情商之父丹尼尔·戈尔曼说：“情商在成功中所占的比重超过百分之八十，但它必须在过硬的专业技能和智商的基础上才能实现。”那么，如何才能提高自己的专业能力呢？重点是走好三步。
第一步，找到你自己优势的定位点
“只要肯付出努力就一定能有收获”忽悠了不少人为此‘献身’，结果是事与愿违的多，光鲜亮丽的少。“选择大于努力”这句话很有道理，方向一旦错了，越是努力得到的结果只能是离目标越远。一个211的学生，永远不要和一个985的学生比智力，因为你骨子里的基因就斗不过他。但是如果比长跑，一个清华、北大的博士不一定比得过一个初中未毕业，但有长跑天赋的人。应该悟出点道理了吧。
每个人的智力、潜能都是由多种单元组成的，心理学家加纳德将其归为八个类别，称为多元智能理论，但并不是强者所有单元都强，弱者所有单元都弱，而是每个人的不同智能单元会有强有弱。如，有的人可能数据推理能力强一些，有的人可能空间感觉强一些，还有的会是语言表达能力强等。因此，人想在职场上形成不可替代性，首先是找到自己的优势，根据优势确定自己的职业定位点，也就是说你要清楚自己干什么才最能发挥自己的强项能力。
第二步，对自我优势进行职业匹配
当我们明白了或找到自己的智能优势后，关键的一步就是进行职业匹配了，这对很多人都是个考验。因为，大多数人在面临金钱与发展的选择时，往往选择前者，虽然这样做可以暂时获得较好的物质收入，但却消耗了你打造不可替代性优势的时间。短时间看前者有益，但长期考虑，可能你的选择会毁掉你的一生。
根据优势选择职业可以有一段迷茫期，最长不要超过5年。一方面是通过调换工作选择适合你优势发挥的；另一方面是验证你认为的自我优势的真伪，以便及时做出调整。如果你想在人力资源管理领域有所成就，首先是确认自己适合不适合做HR。
第三步，塑造不可替代性的价值支撑点
实现自‘从业’到不可替代性的转换，方法并不复杂，关键点只有4个字“持续努力”。为此应注意做到三点：其一，专注于能发挥自己优势的职业不动摇，至少有一个5－10年的规划；其二，一定要找对学习与提升的方法，使蛮劲会浪费你宝贵的时间；其三，精深钻研与练习，不要满足于表面或一时的成就，要努力向深层挖掘，追求获得更新的发现。如果，我们能按照这三个步骤的要求，进行一丝不苟的努力，成就不可替代性价值的目标就一定能变成现实。
同HR们讨论这一问题，一方面它是我们指导企业员工成为人才的工具，另一方面也能指导自己。
被裁员了，也许这是最后一次自己做爬起来的努力，应学会方法，振作精神，力争一气呵成，将坏事变成好事。
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