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我已经好几次遇到有企业的老板跟我说，他们公司如果有蔡崇信和彭蕾这样的人，他们的企业一定会比阿里更厉害。
我也有好几次亲眼看到一些老板骂他们的高管团队、骂HR，为什么他们不像蔡崇信、彭蕾那样？为什么他们的公司HR招不到像“蔡崇信、彭蕾”这样的人？
为此，我可以肯定，这样的老板一定是得了“焦虑症”。
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我们先说说蔡崇信和彭蕾是怎样的人吧，这样我们就可以清楚知道这些老板是不是得了“焦虑症”。
蔡崇信，阿里的第二号人物，他特别厉害的地方在于阿里还处于初创阶段、还没有什么名气的时候，就果断放弃了七十万美元年薪的工作，加盟阿里，跟随马云，并宁愿只拿500元人民币的薪水（就这一点，哪个老板不喜欢啊！）。蔡崇信加入阿里后，不但帮助阿里建立了“合伙人制度”，改善了公司治理，还帮助阿里收购了雅虎、多次拿到了投资，使阿里成为了世界级公司。现在只有蔡崇信与马云成为阿里的“永久合伙人”。
彭蕾，这个女人可不简单！她不但是阿里的18名创始人与合伙人之一，还是马云忠实、得力的拍档。前段时间彭蕾说的一句名言，让不少老板羡慕死了。她说：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个——帮助这个决定成为最正确的决定。”
哇塞，一个老板有这样的拍档，能这样帮老板担当，我、你还有什么话可说，不羡慕才怪呢！
换位想一下，如果我在战场上打拼而没有像对手那样拥有良将，我怎么能不焦虑！所以，老板们的焦虑是可以理解的。
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介绍了蔡崇信、彭蕾的厉害之处，我们再来说说为什么很多企业招不到“蔡崇信、彭蕾”这样的人？
先说下我的观点吧，“什么样的人找的也是什么样的人！”什么意思？优秀的人才会找到、招到优秀的人。你自己的水平不怎么样，怎么可能招到比你优秀的人？比你优秀的人会愿意作为你的麾下？如果世上有这样的情况，我认为这是“撞运”，不可能是普遍现象。
所以，我相信，只有自己优秀了，才有可能吸引到优秀的人。如果一个企业要想招到、吸引优秀的人才，让一个低阶的主管或HR去招、去吸引（注意我是说招和吸引，不是在“找”），那是一个成功机率很低的事情。
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那么，怎样才能招到优秀的人才呢？
我还是先说一个事实：市面上流通的优秀人才很少，优秀的人不会自己找工作；优秀的人都已经归位在该在的地方了。当然我说这话会得罪很多人，会把一些主动在找工作的人都得罪了。但事实确实是，优秀的人不会去找工作，如今优秀的人早就被行业猎头、被优秀的企业盯住了。优秀的人才是被“抢”的！
上面说了，市面上流通的优秀人才很少。那怎么办呢？
首先，要知道优秀的人才在哪里，你可以通过行业峰会、论坛、猎头公司、社交媒体等各种渠道去了解。
其次，一旦知道和了解了谁是优秀人才，不但老板要亲自出马，还要“三顾茅庐”、“秉烛夜谈”，通过不断交往，去“游说”、去吸引。市场上的案例证明，有很多优秀人才是被诚意、被更大的“舞台”、被感动而吸引过去的。
第三，也是最重要的，要招到优秀人才，眼光不能只盯现在是优秀的人，还要发现未来是优秀的人。我的太太就是这样一个有水平的人，她在我被其他人认为“并不怎么样”的时候，就盯上了我，果然没多久，在她的培养下就成为一个出色的人物，到现在还在不断成长，还在不断地给予她大大的回报，这就是招人才的最佳方法。正如管理大师德鲁克所说：“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”
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最近，罗振宇在2018跨年演讲中说，种一棵树最好的时机是十年前，其次是现在。我非常同意！
很多企业的老板在抱怨自己的企业没有人才时，他们从不考虑去“种树”。“种树”确实太慢了，待到一棵树长大，要十年之久。于是，用短视的办法去“挖人”。他们还把这个责任作为HR的KPI（对这个做法，我虽然不认同，但情有可原）。问题是，挖来的人常常不太好用。于是又陷入挖来了，走了——走了，再挖——再挖，又走……这如同中国足球，几十年来，招来了这么多洋教练、世界级教练，到现在还没有看到中国足球进入世界级水平。其实，道理很简单，有谁在“种树”？
在这方面，我当然欣赏徐根宝“十年磨一剑”，经过徐根宝的“十年种树”，我们看到了中国足坛出现了一些“好树”。所以，我的观点是，解决缺人才的最佳办法，是发现和培养有潜力的人才。
另外，我再介绍一个事实和一个研究。
最近《哈佛商业评论》又发布了“全球百佳CEO”评选榜单和“中国百佳CEO”榜单，在中国入榜的100位CEO中，有96位是公司创始人或者是从内部晋升，他们的平均任期为15.9年。由此，按照《哈佛商业评论》的说法，无论是「全球百佳CEO」榜单，还是「中国百佳CEO」榜单都说明了“长期主义”的正确。
还有一个研究是，北京大学光华管理学院市场营销系王锐教授及其合作者Aditya Gupta、 Rajdeep Grewal所做的，他们的研究有一个结果是：高管任期越长，其跟企业关系更紧密，也越愿意将其私有社会资本转化成企业的社会资本，从而帮助企业提高绩效。这个研究结果跟《哈佛商业评论》所说“长期主义”一致。
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最后，还是回到怎么帮助有焦虑的老板消除焦虑感？
1、发现人才和使用好人才同样重要。真正的人才是越用越好用，人才不放在可发挥的地方，人才会自动出走。
2、用好人，最重要的是信任、授权。信任和授权有时会付出代价。信任错了，或者授权错了，代价不小，甚至是“毁灭性”的。但要发现人才、培养人才，还是要信任和授权！不然，人才不会成长，也不会有太大的贡献。当然，要避免信任、授权发生“毁灭性”的错误，做好制度控制、风险防范非常重要。
3、包容，用人所长，人才会辈出。其实不管是蔡崇信、彭蕾，还是世间任何人都有短处，用人所长可用的人越来越多，用人所短没人可用。所以，只有包容才会发现人才，用好人才。
4、用人，价值观是底线。一个组织只有坚守了正确的价值观，才会不断地吸引到人才，才会让人才有发挥之地，才会让人才生生不息。
5、企业要有使命感，除了商业上的成功，还有人的幸福感、社会责任感，帮助他人。自己企业“种了树”、培养了人才，结果被他人所用了，也是一种成功。绝不要因为人才有流失，就不再培养人才了。
“深淘滩，低作堰”，中国古人已经留给了我们很有哲理的管理理念。不管是哪个企业，只有打好基础，先把自己企业的机制建立好，提升自己的能力，把“巢”建好，才能吸引优秀的人才！不然，焦虑也是无济于事的！
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