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马云：我其实有点不堪重负，在中国企业界，任正非才是一个被遗忘的高人。

为什么号称什么都能改变的马云，如此敬佩任正非？一件事就说明了。

一次领导视察华为，座谈中华为高管徐直军突然说：任正非根本不懂管理，IPD变革，他只知道3个英文字母！
 
一句话让在场空气都凝固了，任正非却笑呵呵地说道：“华为没一项产品是我研发的，没一个市场是我打下的，是华为的巴顿将军、朱可夫元帅们打下来的……他们有缺点，但他们是功臣……钱发好了，坏人也会变好，我和他们在一起，大家就以为都是我搞的'
 
不难看出，任正非可能真的不懂技术和管理，但是他把钱分好了。
 
所以马云说:一个企业家的优秀在于他所创建的企业的整体实力。如果说我马云是位成功的企业家，那任正非就是位伟大的企业家；如果说我马云是位伟大的企业家，那毋庸置疑，任正非就是比马云更伟大的企业家。

现实生活中，很多企业一上来就要求员工要忠诚、要付出，给员工封个官，就要求员工要有格局、有领导力，但工资发不明白，这不是搞管理，而是在挑战人性。

常见的“老板作死”型#薪酬奖金#有三种：
①低底薪 模糊年终奖
老板给员工2K底薪，承诺干得好再发年终奖。看起来这种激励很圆满，低底薪给员工危机感，年终奖给无限的憧憬，员工干不出结果，公司不用付出太多成本，老板自认为这是个万全之策。但是事实上是，员工一年都奉承老板，根本没有实质性结果。
 
②高底薪 模糊考核
老板为了吸引自带光环的“空降兵”，往往忙着“热恋”，给了高底薪却疏漏了考核机制。结果入职后，老板就很纠结，不知道要不要对这位高管考核，后面就此恨绵绵无绝期。结果考核制度还没出来，这位员工就辞职，老板落得人财两空。
 
③高年薪对半发
很多老板用高年薪挖员工，许诺一半发在每个月的工资里，一半根据结果年底发放。可事先没有对结果定标准，到了年底，高管期望老板再给他发另一半薪水，而老板觉得这个高管没有完成预期的目标，结果不欢而散。
 
因此，给大家一个通用薪酬公式，多维度激励和考核：
薪酬=基本工资 考核工资 绩效工资 管理提成 分红奖金
 
例如：为一位营销总监设置薪酬，对他的需求，可以通过每一笔回报撬动。
1.基本工资——撬动他对团队的管理，保证团队不亏损。例如当月他的团队盈利，他的基本工资为5000元，当月亏损，他的基本工资就只有3000元；
 
2.考核工资——督促他对价值行为的落地，比如在上一个月度总结会上对他提出4条改善措施，这月按完成情况发放考核工资；
 
3.绩效工资——监督他完成月度计划，月末对完成情况打分，不同分数度对应不同系数，比如绩效工资是3000元，月度计划打分70-79，则按0.8系数核算，发放2400元，打分80-89，则按1.0核算，发放3000元，打分90-100，则属于标杆干部，按1.2核算，发3600元；
 
4.管理提成——激励他在业务上不断突破，提成比例和职级、三级目标、团队规模挂钩，这在《总裁利润六大系统》中详细讲解，配有对应工具图表；
 
5.分红奖金——激励他关注整体经营数据，帮助公司整体盈利。例如年前约定激励额度，明确年度考核纬度和标准，年底实际激励额度=应激励额度×价值观系数×公司指标完成系数×绩效考核系数×自律项系数×成长项系数
 
设立分钱机制，激活团队是公司头等大事。任正非说过，华为的管理总结起来就十二个字：方向大致正确，组织充满活力。一个企业能够成功，并不是因为这个企业盈利，而是因为通过分钱机制和文化建设，让这个团队骨子里面有劲。
 
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