X理论假设有一个“统御者”，可是，在组织形态的社会中并没有所谓的统御者存在，经理人并不是统御者，他只是一个主管，也是组织的员工。组织型社会是人类有史以来首度没有统御者的社会。和统御者不同，经理人缺乏他们的权威与可靠性。统御者的权力并非来自他获得的支持，也不是来自从属以及周遭的社会。就好像一位90后在反驳他的经理时说了这样一段话：在我们的组织中有的人处在高高的山顶，有的人处在深深的谷底，但是，在内心的深处，你我都一样的渺小。
这可不只是语词上的转变而已，它代表不论过去的统御者使用“棍棒”与“胡萝卜”多么有效，现在的经理人若再使用这些工具是行不通的。
我们可有适合新管理现实的奖励方法？
“胡萝卜”和“棍棒”曾在过去发挥了这么好的功效，的确很难轻易摆脱旧传统。然而在几千年中，社会已经发生基本、彻底的改变，然而管理工作与工作者方式却呈现惊人的持续性。古埃及在建造崇伟的金字塔时，应用了X理论来进行管理，相同的法则至今依然被大量生产的工厂应用，以管理工作与工作者。
旧式的“胡萝卜”和“棍棒”可能会被视为粗暴的高压控制，而新的心理控制却被称为“开明作风”。其实，它仍然是专制的。在新的心理专制下，劝服取代了命令，无法被劝服的人将被视为绝对倦怠、不成熟或需要心理治疗才能调整。心理控制取代了财务报酬的“胡萝卜”；移情作用——亦即利用个人的畏惧、焦虑及个性需求，取代了过去对受惩罚或失去工具的畏惧。
那么，什么方法才行得通呢？答案不是麦克奎格单纯的Y理论。在Y理论管理架构下，经理人必须假设至少有相当数量的员工是想达成任务、有成就感的，否则就希望渺茫。幸运的是，有强烈的证据支持这种假设，特别是面对知识工作者时。接着，经理人必须进一步同意自己的工作是使工作达成目标、工作者有成就感，因此经理人必须愿意承受对他本人、他的认真程度及能力的极高要求。
不过，经理人不能如Y理论那样假设，只要提供机会，员工就会努力达成。即使最健全的工作者也需要更多的“东西”，才会愿意接受责任的担子。我们需要的管理结构不能单靠驱动工作者，也不能再依赖“胡萝卜”和“棍棒”，我们还需要能够提供X理论中保障与照料的东西给软弱的员工。
这是什么样的组织呢？它如何运作呢？幸运的是，我们不用揣测，的确存在一些这样的组织可供检视与参考—绝对不是Y理论的范例。
在下文中我们来看几个典型的例子吧。
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