行走在职场之中的你我，有健康的心态、控制好自己的情绪，才能让自己远离抑郁。今天是世界卫生日（World Health Day ），我们一起来聊聊职场中“情绪”的那些问题。
好像很多人都有控制不住自己情绪的时候，有些是泪崩，更多见的则是大吼大叫，像大猩猩金刚附体。每个人都希望真正掌控自己的情绪，而不是做它的奴隶，这其实非常困难。
办公室里发脾气的事情不常见，但确实存在。
“赵总监又发疯了！”
“这次是谁倒霉？”
“好像是人力资源部新来的小姑娘。人家就跟他要个绩效分数……”
办公室里，业务部赵总监对着一脸无辜的Helen大喊大叫，“我是业务部门！我为公司流过血！一个绩效分儿，你等两天有啥不行的！影响我正常工作了，知道不？”
“对不起！”Helen一边说一哭着跑回坐位。
同事都过来劝，“别跟这种人一般见识，他是出了名的发疯大王，上次跟换水的小伙子不知道为啥吵起来了，还有几次上班时跟人在地铁打架，直接去了公安局……”
点评：也许你我都曾是赵总监或者是Helen，也可能某次冲突中扮演着旁观者的角色。让在气头上的人马上息怒是很不现实的，我们遇到这种情况时，到底是不畏强权地跟他真面冲突，还是忍了，认个怂就算了呢？
著名作家王蒙说过：“人们常说‘见着怂人搂不住火’，其实多半是‘见着火人搂不住 怂’。” 工作中，除了对下属大吼的总监，还不乏用办公用品打员工的老板、当众动手的工公司同事，生活中最常见的则是——每天在地铁上高峰是时见到的吵架。
无论我们是哪一方，想解决问题都得从根源入手。
市面上充斥着各种控制情绪的文章和图书，提出各种解决方法从发怒着数50个数，再到平时静坐以养气，还提到多多换位思考，比如：对方也有感情，但总是感觉无法根本解决问题。 斯坦诺维奇三重心智的观点给我们开了一扇认识真相的窗。
办公室情绪失控，既得罪了同事，又未必能解决问题，应该属于“聪明人干蠢事”，其中有个明显悖论——聪明人就不应该做蠢事，如果做了蠢事那就不应该叫聪明人。原因在于智力有广义与狭义理论之分，其中的差别常被忽略。
智力的广义理论囊括了日常用语中智力一词所包含的各个方面，包括：适应性、智慧与创造力等。狭义理论则把智力的概念限制在已有智力测验所能测量的心理能力之内，其定义源于心理测量研究。
狭义理论衍生出”一般智力“这一科学概念，通常用符号G表示，包括流体智力（Gf,fluid intelligence）和晶体智力（Gc,Crystallized intelligence），其源头理论也被称为”流体/晶体智力理论“，该理论认为智力测验只触及全部心智因素中的一小部分。流体智力指在不同领域运用推理能力，可以通过抽象推理任务来测量；晶体智力则指通过学习积累得来的陈述性知识，可以通过词汇任务、阅读理解和一般知识测验来测量。一般认为智力包括过程（GF）与知识（Gc）两个不同的方面，而流体/晶体理论中的两个关键因素刚好是这种观点的具体化表现。通常上述能力被称为MAMBIT，即智力测验所测量的心理能力（the mental abilities measured by intelligence tests）的缩写。
MAMBIT存在的问题是它不包含很多广义理论包含的重要内容，比如：适应环境的能力和在生活中的决策能力。这就是为什么聪明人做蠢事，他们只是在狭义的智力层面聪明。
两种类型加工与三重心智
在2000年左右，斯坦诺维奇首先提出了“双系统理论”（dual-system），他认为人类的心智加工存在系统1、系统2两个不同过程。斯坦诺维奇的“双系统理论”又启发了2002年诺贝尔经济学奖得主、认知心理学家卡尼曼。卡尼曼不仅在诺奖演讲中提及斯坦诺维奇的贡献，还将斯坦诺维奇与埃文斯提出的这一理论作为其2011年出版图书《思考，快与慢》的标题与图书架构。
近年来，斯坦诺维奇更倾向于使用双过程（dual-proces）描述人类大脑工作的两种不同进程。
接下来，“三重心智模型”解开了智力与理性之间的区别，即自主心智、算法心智、反省心智。
斯坦诺维奇将进程1称为自主心智（autonomous mind），自主心智是我们通过进化与内隐学习习得。比如，看到蛇就会害怕。这是因为我们虽然生活在互联网时代，但我们的大脑来自石器时代。
算法心智与反省心智来自进程2。算法心智就是传统意义上智力测验考察的能力，比如记忆、处理速度、逻辑推理等（即认知去耦能力，压制进程1的现实世界，创建一个临时的模拟世界模型，并在这个模拟世界中测试各种行为及其后果的能力）。
反省心智主要指对人类心智过程进行监控，帮助执行决策与判断。
图：三重心智逻辑关系图
现在，赵总监发疯的秘密被解开了。在被收绩效分时，他感觉自己被冒犯，自主心智中的防卫部分，让他情绪失控，换句话说“赵总监的反省心智没有起到应有的作用，原始脑此时左右着他”
03 调整环境而不是改变人
能解决问题的实用工具，往往都比较简单。
虽然了解了有人在办公室大吼的原因，知道对方是让自己的原始脑在起作用，但是像本文开篇时Helen的困境仍然需要进一步的工具——调整环境。
调查研究
2003年至2006年，学者埃里克·约翰逊（Eric Johnson）和丹尼尔·戈德斯坦（Daniel Goldstein）进行过一个器官捐献率的跨国研究。他们发现瑞典有85.9%的人同意捐献器官，在英国此比例仅为17.2% 。
并不是因为瑞典是一个集体主义更强的国家，而英国的个人主义更强，也不是前者比后者更无私。对美国的调查显示器官捐献率大约是28%，比起瑞典要低很多。
导致差异的真正原因是不同国家关于捐献器官的政策差异造成的。
瑞典、比利时、法国、波兰、匈牙利同意捐献器官的比例高达95%以上——器官捐献的默认选项是“同意”。在制定了这种政策的国家里，人们预先假定同意捐献自己的器官，但也可以采取一些行动选择退出器官捐献（通常是在驾驶证上做个标记）。
相反，在美国、英国、德国、丹麦与荷兰，同意捐献器官的比例不足30%，在这些国家器官捐献的默认选项是没有明确同意即不捐献，要想在身故后器官捐献必须做出明确的说明。
约翰逊和戈德斯坦得出结论：人们认真考虑过这个问题，又没有受到政策默认选择的影响时，大约80%的人更愿意成为器官捐献者，这一比例非常接近瑞典和其他预先假定同意捐献器官的国家的比例。
点评：最佳的措施就是改变环境而不是改变人。 类似收取周报、周绩效成绩反馈等工作，设置默认选项调整环境可以解决一大部分问题，比如：周报不交，那就默认提交您之前的周报；绩效反馈成绩不提交，那就默认按上一个周期的成绩计算。 相关制度公司高管签字公示后，人力资源部负责执行。
很多时候，HR同事承担了自己本不应该承担的压力和责任，此时制度和流程应该发挥其应有的作用。
最后，也许我们应该对那些发疯大喊的同事多几分同情——被原始脑左右的现代人。
控制情绪需要我们了解三重心智所起的作用之后， 与自己达成真正的和解，原谅别人也原谅自己。
来源：智联招聘HR公会（clubhr）
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