如何避免让员工绑架企业；而不是员工“教”你怎么发工资！2017年下半年开始，员工工资怎么发才有激励性，创造性呢？熬夜讲解????
导读：
最近，在企业辅导，老板跟我说：做企业真的好难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱越来越少了。
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？这就需要很高的技术含量，建议企业在定薪酬的时候，遵循以下原则：
1、固定工资不能太高
固定工资太高，员工就会安逸；
员工安逸，企业绩效就会低下。
人性是懒惰的：固定工资就会让懒惰的人性充分的展示出来。
人性是逐利的：宽带薪酬、量化薪酬都是通过利益驱动来激发员工的潜能，让员工多劳多得，让员工为自己而做，很多企业的业务部门就明显比后勤部门更有激情和创造力，很大的一个原因就是业务部门有业绩提成，而后勤部门大部分都是相对固定的薪酬。
管理层、业务型员工建议采用KSF薪酬全绩效模式！
后勤基层员工建议采用PPV量化薪酬模式：激励员工多劳多得。
2、固定福利不能太多
很多企业招不到人，就采用高福利的方式，如豪华型包吃包住、专车接送、全员旅游……等等，福利是属于保健因子。
福利是做不做，做得好不好，都有的，激励性很弱，虽然增加福利可以更容易吸引人才，但是高福利的付出和回报未必成正比。
案例：曾经的惠普！
午饭后有水果，还是进口的，吃不完还可以打包带着；
一天工作五六个小时，每年带薪休假，每年两次体检；
还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念，不给员工施加太大压力的理念；
以及让高管花80% 时间用在帮助员工解决问题之上等等，都使得曾经的惠普员工无比骄傲。
但是，最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给的越好，走的人越快。
高福利的惠普为什么留不住人才？
因为惠普把钱都做成了福利，自然没有更多的钱来做奖励，优秀的人才觉得自己做更好做得多，就应该比做得差做得少的人收获更多，但是惠普没有钱奖励给优秀人才，人才自然就选择可以给他更高奖励的企业。
3、不能只有单一销售提成
很多企业对营销、业务部门都会采用提成制，提成本身是没有错，错在是只有销售提成。如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
有一家做影楼的企业，组建团队做网络营销，结果一年下来网络营销的团队达到上100人，每天在百度、微博、微信等随便投入就好几十万，销售额确实翻了一倍。
但是，这一年却严重亏损，就是因为企业老板不懂互联网，全权交给营销经理负责，因为整个网络营销部都采用销售额提成，网络部平均工资就达到1.5万元，所以最后就是老板给网络部打工。
企业应该采用多维度的提成方式或KSF薪酬全绩效方式，要让管理者和业务员知道卖什么和考虑投入产出比，而不是采用单干的销售额提成。（不能采用单一提成）
4、不要采用固定年终奖
很多企业都会在年终发固定的年终奖或者双薪模式，固定就是福利，固定就缺少激励，没有激励就没有动力，没有动力就没有创造力。
建议企业取消固定年终奖，采用内部合伙人模式，让员工创造更高产值和价值来获取更多的年终奖励。
打破固定年终奖
工资高，不是问题；
问题是，不出绩效；
记住：工资，要让员工自己挣！
作者·甘志凌
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