最近读了稻盛和夫、彼得·德鲁克的著作，又把华为绩效管理、战略薪酬管理等做了比较，发现原来大师们的理念都形似想通。
第一步强调价值观
稻盛和夫：企业的管理理念在于：人，何谓人。强调人要本质做人最淳朴的素质来做企业，强调正向思维方式：积极、不抱怨、善良、诚恳、勤奋……
华为：永远不能抛弃的艰苦奋斗精神
阿里巴巴：把对企业价值观作为晋升、留用的一项考核标准，所有培训的第一步是完成对价值观的学习。
第二部强调战略目标清晰
彼得·德鲁克： 目标管理 目标管理是基于企业对自身战略目标清晰的前提下，要求每个管理者清晰，所有人员都清晰分属自己该完成的目标任务，从而目标一致共同完成。
战略薪酬管理理论：战略薪酬管理理论的前提是战略目标清晰，只有在战略目标清晰的前提下，其他的战略及绩效考核才有的放矢。
稻盛和夫：稻盛和夫没有特别说明要战略目标清晰，但他的管理要求管理内容精细化，财务报表精确，以“阿米巴”式管理为例，每个阿米巴长的核算是以日为单位的，这样的精细管理也是对目标非常清晰的基础。
华为：强调不做没有价值的技术，以“客户需求“为第一出发点，就是要及时的调整和适应市场变化，不断调整目标与结果。
第三步对人的关注
稻盛和夫： 哲学、体制、领导者；对于稻盛和夫而言，如果没有合适的管理者，那么就不会的开设新的事业部，所以为了拓展事业，人必须是合格的，也就意味着，对人的培养是企业发展的关键环节。
彼得·德鲁克：与目标管理同等重要的还有一个，自我控制，自我控制是因人的主动意愿为基础的，就是强调每个人都有积极努力的意愿，但需要有明确的目标来指引，并且在组织中建立配套的机制来实现自己的价值。
华为的人才培养机制是不断的打磨，出于任老板的军人风格，只有在一线经历过最基础业务的人员才能成为管理者，是经历了不断的淘汰，华为的考评机制是全方位的，但基础在于对人全方位提升。
京东：京东有个全球管培生，是每年从全球知名大学招不足10人的年轻管理团队储备人员，由刘老板亲自带，经过考核合格后直接承担大型项目。
综合说明
东拼西凑的看了些书，虽然没有深入钻研，但希望从中找到自己想要的答案，绩效的基础在哪里？然而看上去也不止是在给绩效找答案，其实是再给企业，优秀企业、知名企业发展都离不开这三个方面：价值观、战略目标、人。
只要在这三个方面有一定的基础才可谓管理的开始……
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