当一名下属犯错时，不管这个错误是大是小，很多上司都会像被抽了一棍子，或者像被偷了几千块钱，终于抓住了小偷一样，迅捷的扑上来，疯狂地进行严词批评，甚至将员工骂得狗血淋头，把员工的能力贬低的无以复加。他们认为这样才会有杀一儆百的作用，让员工畏惧自己，从而不再犯错，而有些管理者，这时就好像终于抓住了整治下属的机会，一点错误就借题发挥，夸大事实，恨不得把员工活剐了才开心。
你是这样的上司吗？你有这样的倾向吗？
在这里，我想起了L.W.波特提出的一项“波特定律”：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。聪明的领导者要学会宽容下属的错误，在批评的同时不忘了肯定他的功绩或者态度。如果你懂得如何顾全部下的面子，就能让批评产生预期的效果，而且还能得到下属的真诚拥戴。
●不宽容的第一类领导者：独裁的团队主管。
团队独裁者很少会征求内部相关人士的意见，他不接受属下的进言，通常是因为害怕自己的意见不如手下正确，从而毁坏他的面子和形象。出于这种心理，团队独裁者经常不原谅下属的错误或偶尔的失误，于是他的管理也就维持不了多久，手下在羽毛未丰时会暂时的屈服，但是他们很快就会感到不耐烦，当他变得优秀时，必将远走高飞，留下来的大部分是二流角色。
这些无奈留下来的人，相互影响，不做正事。结果就是，你团队成员的素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可能联合起来反抗，让你的意图得不到实现，公司的业绩受到波动，难以挽回，一发不可收拾。到这时，团队的独裁者就成了孤家寡人。
●不宽容的第二领导者：铁面无私和不通人情的刻板主管。
这样的团队主管处理任何一件事情，都严格遵循规则制度。他并不了解，每一项制度都只是一般情况的标准而已，需要灵活处理，视具体情况来决定最终的处理方式。最糟糕的是，这类主管把员工看成机器，是为团队实现目标的工具。所以，他不懂得施恩，也不会失真，只会拿着规定的大棒乱舞。
员工最不喜欢的事情就是被看成机器，一点小小的错误就得不到原谅，上次总在用规则的刀子削他的个性，压缩他的空间，他就不会从容自信地发挥自己的才能。这样的领导自然就没有领导力，而只有摧毁团队的坏能量。
●宽容的团队领导：对下属进行人性化管理。
人性化的管理方式，要求你学会换位思考，懂得考虑员工的需求，尤其是心理需求。
不管他们是犯错，还是有其他企图被你发现了，你都要有一颗同理之心，学会宽容，并能够主动给予一些空间。这样的管理者，怎会有员工在私下批评呢？而且员工也会因为他的宽容，而且紧紧的拥护他。由于让自己的手下获得了最大的工作保障，他本人也会因此获益。
伟大的公司对待下属都有自己的一套文化，宽容该宽容的，惩罚该惩罚的，从而展现公司或领导者优秀的领导能力。不过，善待下属的错误，并不绝对，你要注意处理的方式。
1.批评时需要掌握尺度和分寸，给员工留面子。
（1）对员工的批评，绝不应发生在公共场合，你应该避免让同事们看见或听见，要私下进行，给他留最基本的情面。每个人都有自尊心，不可以让员工失去尊严。只有让员工拥有了自尊，获得了尊严的满足，才能使他们打开心门，跟你坦诚交流，并感激你的启发和引导。在这个基础上，他才会积极主动地工作。使得上下级的关系和谐与稳定。语言工谈话可以借用工作之余，与他促膝谈心，语重心长地指出他工作问题的症结，或者在一种茶余饭后的闲谈氛围中，和他交心，向他明确一些问题，这往往是对一个犯错的员工最大的宽容。
（2）批评一定要对事不对人，多，从事情的本身去找原因，真诚地和下属一起商议工作，解决具体的问题。切记，领导者，千万别针对员工个人进行攻击或批判，否则就会增加彼此之间的感情挫伤，破坏团队氛围。如果你一味的横挑眉毛竖挑眼，言辞极力指责他这个人，势必会让他产生极大的委屈和不满的情绪，你的批评也就很难产生良性的效果。另外，你在批评一名员工之前，要进行适当的调查，掌握详细的来龙去脉，不能不问青红皂白的就把他批评一通，而忽略了事情的曲直，和不可避免的客观因素。你还要针对员工的不同性格，对他们采取不同的方式技巧，比如有的人很有自知之明，你就点到为止，绝不可批评起来没完没了。当你问清了下属犯错误的原因后，即便是他个人的问题，也不要轻易地大发雷霆，给他制造过多的压力，激化情绪，这对于解决问题并没有帮助。
（3）对于主动承认错误和承担责任的员工，英语勉励语音导为主，在批评之后，你还要主动与其沟通一下，反省一下你自己应该承担的领导责任，使下属获得心理平衡。
2.善待员工的过失，但重要的是积极的解决问题，帮助他们应对问题的症结。
（1）对于员工的失礼之处，要有限的宽容，这是第一原则。有时，老板正在开会，员工在下面不注意言行，引起了会场氛围的异样。如果你是老板，你准备怎么办？开除他？错了，你对此一定要“宰相肚里能撑船，将军额头能跑马”，不能动不动就对这种小事耿耿于怀，甚至运用手中的权力打击报复。聪明的领导者，这时往往会认真的分析出现这种问题的原因，并且尽可能的以宽容的对待，减轻他的心理压力。
（2）当员工失信时，你怎么办？他答应你的工作，最后却没有完成，承诺到期交出的表格，临近结束了却做不出来。面对这种情况，有些主管十分愤怒，会把这类人列入黑名单，不但不给予原谅，甚至再也不会给他们机会。其实，谨慎对待并理性分析员工失信的原因，找出客观和主观原因，并帮助其继续努力，对团队利益才是最有助益的。要知道，一个人做一件事情，尤其是一名普通员工，他的能量实在有限，答应了并不意味着就一定可以做到。如果他努力了却没有做到，可能是由于其他因素的干扰，这些都需要管理者以一双火眼金睛去冷静对待。
（3）对于有的，员工因为不熟悉业务或能力欠佳带来的失误，管理者，既不要大惊小怪，也不要视而不见，你应该尽快地寻找补救措施，帮助他去分析原因，而不要对它进行完全的否定。你的宽容一定能在助他摆脱工作困境的同时，在他面前树立良好的领导形象。你的这种行为就是在告诉他，你是那种最值得追随的魅力强大的团队管理者。
3.用好那些犯了错误的员工。
（1）敢于启用那些犯过错误的员工，不揪住一个问题，盖棺论定，允许他们犯错误，并且在犯错误之后给予改正的机会，不摧毁员工的信心和勇气，告诉他‘’你可以‘’，这样来体现你任人唯亲的领导思路。这不仅是一种领导力，更是一种魄力。
（2）尊重和信任那些犯过错误的员工。你要比过去更主动，更热情地接近关心他，使他感受到团队的温暖。这就是对他价值的肯定，会让他对团队非常感恩，从而更加努力地贡献自己的能力。
（3）当员工在为公司的利益负责时，你发现了？千万不要一扫而过，装没看见，请及时肯定并保护他的责任心，让他体会到你的强力支持。我在这方面，始终贯彻一个原则：当一名员工开会，公司努力时，即便他有可能犯错，我也会尽力降低它对于风险的担忧。我会告诉他：“嘿，没事，你放手去做吧，我这里会消化你工作的障碍。”在得到我的承诺后，他们当然干劲十足，所以我的部门一直热情似火，是公司效率最高的部门之一。
理性的面对员工的过失，不夸大成绩，也不夸大错误，这是你在本节需要领悟到的，对于下属，我们绝对不可以吃一种，全盘否定的态度去管理，哪怕他再差。管理者要对下属充满爱心，关爱员工的自尊，这体现了现在的团队主管应该具有的素养和胸怀。
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