管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业的一切管理，都是为了绩效。”绩效管理，简言之就是对业绩和效果进行管理，是为了创造价值，实现利润。因此，从本质上说，企业管理和绩效管理完全相同。
具体来说，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，实现企业经营目标，提高员工的满意度和敬业度，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效管理不能流于形式
对企业而言，绩效管理的重要性不言而喻。企业借助有效的绩效管理系统，能够做出明智而关键的决策。虽然绩效管理年年做，但是对于大部分企业来说，年终绩效考核基本上都是流于形式。
哈佛商学院教授、平衡计分卡发明者罗伯特·卡普兰教授则认为：“一个良好的绩效管理体系应该能折射出企业独特的经营战略与管理方式。进一步说，要取得高绩效，公司必须改变传统的绩效管理观念，为员工创造出能最大程度发挥潜力的环境，更为重要的是--给予不同业绩的员工差异化的评价与激励。”
随着当前组织结构越来越扁平化，那些为企业创造高价值的员工并不一定能获得晋升。从这个角度看，企业绩效管理要做的就是从内在激励入手，因人而异提升人力资本——包括为员工采购定制的培训项目，制定个性化的发展机会等，让他们拥有一定的成就感。卡普兰教授也认为：“促进高绩效的激励体系分为两种，一是内在激励，二是外部激励。内在激励是员工的自发行为，这种自豪感有利于发挥他们的创造力，并提高他们对企业的忠诚度。与此同时，企业还要辅以一定的外部激励，以奖金的形式与员工分享公司的成绩。只有二者相辅相成，激励才能更加持久，而绩效则是企业内部激励的重要途径。”
在绩效管理的过程中，管理者们发挥着不可小觑的作用。因为绩效的落实很大程度上取决于持续的沟通，管理者们需要转变角色，发掘出员工的最大潜能。
绩效管理和绩效考核的区别
在实际操作过程中，企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。事实上，绩效管理不等于绩效考核。绩效管理不只是针对员工的业绩表现进行考核或评估，重点要解决如何能够达到业绩目标、如何改进工作流程、如何帮助下属找出瓶颈并改善缺点等等，而绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。具体来看，绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：
由于对绩效管理的片面认识，企业经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来，从而歪曲了绩效管理的目
的。将绩效管理等同于绩效考核，必然造成“一叶障目，不见泰山”——只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。
绩效管理的误区
企业在绩效管理的过程中，存在诸多问题。除了不完善的表格、低质的数据、无效的讨论等表面问题，真正的问题是几乎所有与绩效管理流程相关的人员，包括高管、评估者、被评估者以及人力资源管理者，都没有理解清楚隐藏在绩效管理背后的深层次含义。
人力资源管理者一定要从纯理念的思维模式中解脱出来，着眼现实的企业状况，立足具体的企业工作，透彻了解企业的实际运作，全面把握企业的各种特点，并从中抽象和解析出可能运用的绩效模式，然后再分析出最适合企业的绩效管理方法。造成绩效管理失效的常见误区有：
误区一：考核指标不合理
指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。为了提高考核的可靠性，考核的尺度也应该尽可能细化。但是，很多企业却强调量化指标而忽视“质化”指标，即素质、态度、精神、风格等等。
误区二：考核人选不合适
有的企业认为考评只能由直线部门主管或只由人力资源部门负责。在大多数企业中，人力资源部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由人力资源部门和直线部门结合起来。
误区三：考核中缺乏交流沟通
考核不是目的，而是一种手段，企业通过考核来促进经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时忽视了反馈，但是员工需要管理层的反馈意见，诸如 “你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么
样的帮助。”整个评价体系中最重要的是建立反馈机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。
绩效管理的关键步骤
有效的绩效管理系统，要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。同时，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，着眼于人力资源的开发，使员工持续成长、绩效得到持续改善。具体来看：
（一）设立绩效目标
设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
（二）完善的绩效考核程序
人力资源部门应成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，对考核结果进行评估、确定。
（三）辅导及反馈
建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
（四）奖惩机制
员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也应作为一项重要参考依据。
（五）制定行动计划
根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。绩效管理系统作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
员工的绩效管理，是人力资源管理中的一项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。企业应当充分重视绩效管理，从而激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力，让绩效管理在企业战略目标和组织目标的实现中发挥巨大作用。
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