五、对应聘者身份资料未尽审查义务
实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少（多见于劳动密集型企业），用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而实践中很多法院会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
对策：入职环节HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。
六、注意招聘过程中的告知义务
依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
对策：用人单位可制作书面的告知书或在应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认，作为用人单位已经履行告知义务的证据。
七、草率试工，结果变成劳动关系
一些用人单位为避免草率录用带来风险，便在正式聘用前先试工几天再决定是否录用，但实践中裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系。依据劳动合同法，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。
对策：建议用人单位在决定录用前避免试工。
八、员工入职后患病或突发疾病死亡风险
依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。员工在职期间患病，也会给用人单位带来一定的法律风险，比如会影响到劳动合同的解除和终止，另外还会产生医疗期及医疗期相关待遇。
对策：故用人单位在员工入职前进行体检是必要的，以了解员工的身体状况，尽量避免身体原因带来的法律风险
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