【辩法析理】从一起伤害案件看承揽关系和雇佣关系的区别

从一起伤害赔偿案件

看承揽关系和雇佣关系的区别

     【导言】

       雇佣关系和承揽关系既有联系又有区别，法律后果往往大相径庭。由于二者在很大程度上具有相似性，所以审判实践中极易混淆，当事人也往往为了争取有利的结果，而主张对自己有利的法律关系。为此，笔者通过一个简单的案例向大家介绍二者的区别和联系。

  【案情】

       张某某从事收树生意。2018年3月，颜某某自带型拖拉机为张某某运树，双方口头约定，每趟运费100元，油费等由颜某某自担。徐某某自带挖掘机为张某某装树，油费自付，张某某每天支付徐某某装卸费1600元。

      2018年3月28日，颜某某运树时因载重过多上不了坡，徐某某用挖掘机推颜某某的拖拉机后部致拖拉机失衡，方向盘挤压颜某某，致其从拖拉机上摔下受伤。颜某某诉至法院，要求徐某某和张某某赔偿损失。

   【裁判】

      一审法院认为，徐某某受雇于张某某，在从事雇佣活动中致颜某某损害，应当由雇主张某某赔偿损失；徐某某因存在重大过失，应承担连带赔偿责任，故一审法院判令张某某、徐某某连带赔偿颜某某47000余元。张某某不服，提起上诉。

      二审法院认为，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽关系中的报酬不同于一般劳务关系中的报酬，其不仅仅包含劳动力的价值，还应含有技术成分的价值以及一定的利润成分。本案中，徐某某主要的工作任务系使用挖掘机将张某某购买的树装载到拖拉机上，挖掘机系徐某某自带，且油费自付，故双方之间应为承揽关系。虽然双方约定每天按1600元支付报酬，但此仅为双方对报酬支付的一种具体方式，不影响双方之间承揽关系的认定。

      颜某某的拖拉机装树过多导致上坡困难，因此颜某某对事故的发生自身具有一定过错。徐某某用挖掘机在拖拉机后面推车，虽系好意，但因违反挖掘机的基本操作规范，致拖拉机失衡，机头翘起，方向盘挤压颜某某，致其从拖拉机上摔下受伤，故徐某某对事故亦具有一定过错。徐某某无相应的挖掘机操作证，张某某对此负有相应的选任过失，亦应承担适当的赔偿责任。二审分别改判徐某某赔偿27000余元，张某某赔偿失19000余元。

        (案例来源：中国裁判文书网2019年4月30日发布，案号：（2019）皖11民终611号上诉人张某某、徐某某与被上诉人颜某某健康权纠纷一案民事判决书。原文附后，供参考)

    【评析】

        在司法实践中，一般从以下几个方面判断雇佣关系和承揽关系的区别：

      1.看工作目的是提供劳务还是交付特定工作成果     

      雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣关系；如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽关系。

        根据《合同法》第262条的规定，如果承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人修理或者重作。而雇佣合同中，除法律有特别规定外，雇员提供劳务的风险和后果均由雇主承担。

      2.看当事人之间是管理与被管理关系，还是监督与被监督关系

      雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人之间存在合同关系，双方自始至终地位平等，不存在人身依附，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作人无权进行干预，但定作人有权在工作期间对承揽的工作进行必要的监督检验，这是保证工作质量、预防工作成果瑕疵的必要措施。

        定作人行使的监督检验权，应当符合以下两个条件：第一，定作人的监督检验必须是必要的。这里“必要”的含义是指，如果合同中已经约定定作人监督检验的范围的，定作人应当按照约定的内容按时进行检验；第二，定作人的监督检验行为不得妨碍承揽人的正常工作。定作人的监督检验行为给承揽人造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

        3.看生产工具、设备以及生产材料等由哪方提供

        《合同法》第253条规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作；《合同法》第255条、第256条规定，承揽合同中，生产材料既可以由定作人提供，也可以由承揽人提供。而雇佣合同中，雇员仅仅是向雇主提供单纯的劳务，故而生产工具、设备以及生产材料等一般应由雇主提供。但审判实践中也存在例外，如在劳务市场上个人携带简易生产工具提供劳务则成为惯例。

        4.看合同义务可否转移他人来完成

      《合同法》第253条、第254条规定，承揽人既可以将其承揽的主要工作经定作人同意后交由第三人来完成，也可以将其承揽的辅助工作交由第三人来完成，而无需征得定作人同意。而在雇佣合同中，原则上雇员必须亲自为雇主提供劳务，不能将工作任务转交由他人来完成。

        5.看劳动报酬支付方式是否相同

      一般来说，承揽关系的报酬支付方式是履行完毕后一次性支付，或是双方明确约定报酬的支付方式，报酬不仅包括劳动力价格，还包括自带设备、技术及其他工本费等。而雇佣关系报酬支付一般有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、月、季度、年支付，工资支付有相当于该行业的比较固定的标准，报酬体现的是劳动力的价格。此外，承揽关系支付报酬前，定作人一般还会对承揽人劳动成果是否合格进行验收。而雇佣关系中往往不存在对劳动成果质量进行验收，只要雇员进行了劳动，雇主一般就要支付工资。

      6.看法律责任承担方式是否相同

    《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条、第10条、第11条之规定，雇员与承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的。雇员损害赔偿适用无过错责任原则，雇主能够举证证明雇员人身损害是由不可抗力引起或由雇员故意行为造成的，才可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，适用过错责任原则，即原则上由承揽人自己承担，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应的赔偿责任。法律后果的不同，这正是审判实践中争议最大的地方所在。

 【法律链接】

 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

  第九条  雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

  前款所称'从事雇佣活动'，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为'从事雇佣活动'。

 第十条  承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

 第十一条  雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。