今天我们要谈的是GE。GE多年来一直名列全球五百强第一位，它有着完善的管理和辉煌的业绩，多次被评为全球最受推崇的公司。GE总经理是杰克·韦尔奇先生，他被称之为全球最优秀的职业经理人，他建立的强大的绩效管理体系，也是全球企业模仿的一个典型。
姚 琼
前微软大中华区培训经理
世界500强企业人事总监
周四有课第28期分享嘉宾
GE绩效管理的考核周期
这里做了一个2016年的例子。从1月份开始，进行一个绩效目标的设定，到6、7月份有一个年中的总结和检查，然后到年底之后进行一个年度的回顾。10、11月份开始，就要进行填表、进行一些文档的工作，到12月份的时候，是经理对员工进行绩效的打分，这是一个年度考核的时间点。在这个过程当中，他们会有两次的绩效回顾，这两次其实是一个人才的盘点会议。
GE绩效考核体系
1二维考核体系
1.工作业绩的考核，就是完成目标情况怎么样。
2.价值观的考核，就是员工、员工的行为举止与公司创造的理念是不是一致。
2三个特点
1.根据考核结果进行按比例强制分布。
2.九宫格的人才评估管理方式。
3.提倡坦率的沟通和及时的反馈。
3重点解析
1.强制分布
这条曲线是杰克·韦尔奇先生，亲自画出来的，他当时把它称之为“活力曲线”，就是用这个去管理员工，有激情有活力。我们可以看到，他的绩效档次一共有三档：超出预期，始终达到和有待提高。比例是20%的超出，70%的达到预期和10%的有待提高。
我们承认，这个强制分布曲线在过去的30多年里面，为绩效管理、人才管理做出了巨大的贡献，使得全世界的企业都在效仿。但是，大家也知道，在去年的时候，GE提出了要放弃这个坚持了30多年的强制分布。
我们可能要问自己，我们到底是跟还是不跟？
我觉得是这样的，在GE，它坚持了30多年。那么对我们的国内的企业来讲，如果我们的绩效考核才刚刚开始，我是支持大家用强制分布这样一种方式，来慢慢地培养和树立我们企业的绩效文化的。强制分布是否使用的话，不一定照搬、照抄其他企业的实践，可以根据自己企业的实际情况来进行使用。
2.价值观的考核
第一项是关注外部。
希望它的经理能跟外部的客户、外部的世界有非常强的协调能力。
第二项是思维清晰。
指的是需要经理有一个非常好的战略思维，能进行优秀的沟通，这样来进行决策。
第三块主要在创新以及执行力。
第四块是包容大度。
这主要考核员工们的团队合作精神、尊重。
第五块是专业所长。
主要指在专业岗位上必须拥有专业的知识，并且愿意分享。
3.人才管理九宫格
按照九宫格分配的这些人才，怎么去用？
绿色部分那些人，业绩又优秀，又符合公司价值观，这些人当然是未来的领导者，我们要奖励他们，大胆地提拔。
第二块蓝色的部分，价值观是好的，但是业绩可能不够，这些人公司还是应该给他们一些机会，进行第二次调整。
而如果价值观是不符合公司要求的，大家看到左边部分，都是红色的，就是解除劳动合同。
GE绩效管理的创新与变革
PD@GE系统：
即Performance development@GE，一个移动的应用平台，以APP的形式来出现，经理和员工一起来使用，进行绩效的目标设定与沟通。
1作用
持续沟通：通过这样的APP的形式，经理和员工可以一起定义、比较近期的一些工作目标，经理和员工可以保持不断的持续沟通。
接触点：即经理和员工的不断的频繁的接触点。
2目标
希望经理和员工有更多的对话，通过对话，经理可以去激励员工，提升员工的发展。
所以，这款GE软件证明了绩效管理的核心是什么？不是打分，不是强制分布，而是对话、激励和员工发展。
3为何推出此APP
现在公司的新人都是80后、90后，他们特别喜欢用手机，用社交媒体。他们在工作当中，也希望更多的得到及时的反馈。
GE绩效的变革和创新，其实非常符合绩效管理的理念。绩效考核只是绩效管理里面的一个部分，绩效管理更多的是通过持续的沟通进行。
大家可以看到下图曲线，通过持续的沟通来提升员工的绩效和能力，员工的绩效能力提升了，组织的绩效能力当然也可以提升。
值得学习和借鉴的三个点
1强制分布曲线的运用与放弃
在工作目标和价值观的考核体系之下，关于强制分布曲线的运用与放弃，我们要去辩证的看，结合自己的企业的实际情况。
2运用九宫格来进行人才的分布管理
运用九宫格来进行人才的分布，从而进行人才的管理。就是我们的绩效管理最后要跟人才管理结合起来，因为这是最终的目的。
3运用APP这样的新工具
运用这样的工具，能进行全年的持续的沟通。这也证明了绩效管理的灵魂：持续的沟通。
内容节选自：
周四有课第28期『向世界500强学绩效管理：GE和Google案例分享』
有课在原分享基础上进行了一定的编辑。
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