产品深加工是挖掘产品更高附加值最有效办法，也是实现直销、逐步形成稳固销售渠道，建立与用户双赢互利纽带关系的最好办法。
巴登钢厂除其产品（约60多万吨棒材和120多万吨线材）全部进行深加工（生产支架和焊网）外，还外购40万吨线材用于深加工，在各地拥有数十条线材深加工生产线。巴登钢厂的产品已不是棒材和线材，而全部是支架和焊网，并按建筑商的要求和时间直接运送到建筑工地。
将产业链延伸到用户
巴登钢厂线材深加工产品覆盖焊网、格子梁、钢带、钢丝、钉子等建筑领域应用产品，其深加工能力要大于线材产线产能。
巴登钢厂进行产品深加工，在实现从钢材到产品的转变，使附加值升高的同时；也为建筑商提高施工效率、减少人员开支、获取更高利润提供有力支持，从而形成巴登钢厂稳固销售渠道和与建筑商相互依存、相互制约、互惠互利的纽带关系。
巴登钢厂的产品深加工，是基于最终用户需求的生产组织和质量组织，形成了完整的从生产到用户的质量改进、效率改进闭环。
低附加值产品在产业链上挖掘价值
巴登钢厂为使线材深加工贴近用户，在德国全境布局了10个线材深加工分公司，可达200万吨以上的年加工量，拥有2000家以上的直接用户。这样遍布全国的深加工公司，最直接的优势是可以贴近最终用户，感知市场趋势，高效组织生产。
据巴登钢铁工程公司副总裁、中国部主管张武城博士介绍，巴登公司之所以能在市场竞争中取胜，其最主要原因之一就是其产品的深加工。
管理输出和咨询创效
巴登的管理和技术经验，是其企业利润的一个重要来源，巴登谓之“诀窍”。巴登在管理和技术上的“诀窍”从不轻易予人。他们在创造独特生产工艺和科学管理体系之后，将管理输出、咨询创效和技术装备输出有机结合起来，成立具有相当规模管理输出、咨询服务的巴登钢铁工程公司，在此后数年内，他们的客户遍及世界各地。国内钢企学巴登的主要渠道就是来源于此。
巴登工程公司主要负责提供巴登管理和技术咨询、先进工具和设备产品分销、电炉炼钢和轧钢工程项目服务。它的产品和服务基于理论，更来自巴登钢厂，两者是独特的伙伴关系。
巴登钢铁工程公司的诊断咨询服务开价惊人，承诺充分发挥客户设备和人员潜能，以提高市场竞争力。同时输出巴登公司切分、穿水、焊接等技术和设备，实现“一招棋好，满盘棋活”的良性循环模式，真正体现企业一切活动都围绕经济效益这个中心。
员工薪酬构成
员工薪酬由基本工资、各类奖金、年终分红三部分构成。
★基本工资：是最主要的薪酬，每个岗位分7—10四个等级，按20条标准分析、评估、得分、定级，结合劳动时间支付。
★各类奖金：是基本工资以外的薪酬，由厂部根据年度计划预先定出一定比例，运用7项指标对不同岗位评价定级，按劳动绩效支付。
★年终分红：从股东利润中划出，分配不受劳动法规或工资奖金结算规则限制，由高层根据有突出贡献的员工对实现利润的功绩来确定，相互之间差距明显，涉及商业机密，不公开。
基本工资定级
具体岗位的20条评估分析标准包括能力（2条）、强度（3条）、职责（3条）、环境（12条）四大要素，不同岗位各条得分不同。先以能力得分为基级，再以强度得分、职责得分、环境得分逐步加级，最后定出某一岗位的工资等级。
以棒材主轧钢工为例：能力得分10.1，基级为5级；强度得分8.5，加级到8级；职责得分4.75，未达加级分，仍为8级；环境得分6.8，加2级。最后核定该岗位为10级工资。
巴登钢厂员工公认，基本工资定级运用了人类工程学的职业分析评估方法，综合考虑了劳动过程中的各种因素，测算有科学基础、过程十分透明，级差结果令人信服。
奖金测定
★7项评价指标分别是：工作量、工作质量、安全、职业精细度、协作、独立性、灵活性；
★每项指标又分7个评价等级：勉强符合期望、略微高于期望、总体满足要求、完全满足要求、略微优于期望、明显优于期望、大大优于期望；
★每个等级有0—14分的评分标准。
评分采取员工自评和上级评相结合的方式。员工先自我评分，部门负责人再与员工单独沟通，类似绩效面谈，总结评价员工全月工作成绩和失误，最后确定员工的奖金分值。
分值确定后，工资结算部门据此将奖金并入月度工资结算。
大致程序——
确定当年奖金占工资比例→测算岗位绩效分配系数→评定员工每月绩效得分→核定员工每月奖金占比工资→合并结算
如：炼钢分厂年度奖金占比工资15%，炉前工分配系数为0.47，某炉前工某月奖金得分合计36分，则其奖金占比工资17%。（高于平均比例）
这样的分配，程序规范、透明度高，员工心中有数。
创新激励
巴登钢厂鼓励员工持续改进（CIP），成立有人事部门牵头组成的革新评审委员会，对CIP成果作专家鉴定，按常规每年评审两次，年底评出“十佳”项目，按经济效益贡献表扬、奖励。
商业保险激励
巴登钢厂的激励同其国家的文化背景密切相关，德国人的严谨和高度责任感是举世公认的，巴登在此基础上结合自身企业特点形成其独特的激励机制。巴登钢厂的激励机制是成功的，其标志就是巴登钢厂的高效生产。
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