李家强：领导力培训怎么做会更有效？

2015-01-06 10:51阅读：19

　　文章来自：http://www.qida.com/training-media/cat-67-post-Article-20140527-1530
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　　随着组织对领导力的日益重视，培训部门必须对领导力培训项目的有效性负起责任。然而，面对各式各样的领导力著述和名目繁多的领导力课程，许多培训管理者感觉无所适从。为了保险起见，培训部门要么借鉴外企传统的“领导自我”、“领导他人”和“领导业务”的三模块项目思路，要么索性采购市场上有些历史和名气的所谓经典的领导力课程。这样的培训方式，如果未能与组织自身背景相结合，其有效性注定是“偶然”大于“必然”。
　　那么，领导力培训怎么做会更有效呢？基于我10余年的领导力培训实践，我总结了如下四点经验与大家分享。
　　一、认清“领导力”含义，尤其是中国员工看重的领导力素质；
　　二、明确组织的领导力品牌，建立本组织通用领导力培训体系；
　　三、确定各层级领导业绩目标和要求；
　　四、提炼各层级领导力素质要求，建立本组织领导梯队培训体系。
　　认清“领导力”含义
　　这需要我们了解“领导力”词源及相关的理论经典。我下面提到的有关领导力的著作都是领导力培训工作者的必读书目。
　　“领导”一词的词源来自英国和北欧这样有着渔业传统的濒海国家，意为“海上的航道”或“陆地上的道路”，所以“领导”与方向有关。当代领导力研究开创者沃伦﹒本尼斯在其与纳努斯合著的《领

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导者》一书中提出：“管理者把事做对，领导者做对的事。”领导者同时应必备管理注意力，管理含义，管理信任和管理自我四项能力。约翰﹒加德纳在其《论领导力》一书中指出：“对整个企业的发展方向和必须的发展方向有清醒的认识，是最佳领导力的核心和根本所在。”
　　詹姆斯﹒库泽斯和巴里﹒波斯纳在《领导力：如何在组织中成就卓越》一书中倡导领导者应践行以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心五项行为。罗布?戈菲和加雷斯?琼斯在《你凭什么领导别人》一书中指出，追随者必须从领导者那里获得归属感、真我感、价值感和振奋感四种感受。
　　领导力的最佳实践者、通用电气公司前CEO杰克﹒韦尔奇认为：“伟大的领导人，一流的，是最伟大的教练。”该公司在选拔领导人时，看重活力、影响力、魄力、执行力和激情五种素质。
　　领导力学说虽起源于西方，但关于什么是“领导”的探讨却一直伴随着世界文明史的发展历程。“领导”既可以是名词，也可以是动词。作为名词，孔子在《论语》中有曰：“政者，正也。”“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意即领导者为人必须正直，否则根本无法服人。“领导”作为动词，如老子《道德经》中所言“治大国，若烹小鲜。”意为领导需要变革，但一定不能瞎折腾，要适度。有意思的是，这里名词动词和在一起构成了“政治”一词，从一个侧面说明，领导是需要懂“政治”的，而“政治”的一个重要含义就是“社会关系”。
　　以上提到的有关“领导”的著作和论述，可以说是“领导力”领域最有代表性的理论和观点。在我10多年“领导力”培训实践中，我发现组织内的成员会因行业、组织性质、不同层级而对领导者有着不同的期望。如时尚行业的员工会对领导者的形象气质有明显的要求，国企的员工则希望上级能够博学多闻。员工通常期望高层领导能高瞻远瞩，中层领导善于计划，基层领导则是专业扎实。
　　但有四点是中国员工看重的、不受行业和组织性质影响的、各层级领导者都应具备的领导力素质：敢于担当、关心（培养）下属、以身作则和公平公正。一位学员帮我将其归纳为“扛事、疼人、律己、公平”的领导力八字方针。国企作为中国较为独特的经济形态，则奉行领导人“想干事、能干事、干成事、不出事”的任用标准。
　　从“领导力”经典著述和我的“领导力”培训实践，我对“领导力”的含义作出如下归纳：
　　1、领导力的本质体现为“方向性”，如“愿景”、“战略”和“目标”。没有方向性的领导者是不可能有追随者的。从这个角度来说，任何人都可以有领导力，都可以成为领导者。领导力的最终目的是实现目标。当然，管理的目的也是实现目标，但注重的是通过制度和规则来达成。而领导力在管理之上，更多关注人心，使人心悦诚服、满怀激情地去达成目标。可以说，领导力包含管理，但管理并不一定包含领导力。
　　2、领导力不能脱离社会关系而存在，所以没有追随者的领导是不能称其为有领导力的。社会关系小到一个家庭、部门、单位、企业，大到一个行业、社区、国家或整个世界。这样一来，领导力一定会受到环境的影响。企业中的领导力，不可能脱离其所在行业、自身传统和员工构成而独立存在。
　　3、领导力本身是无层级性的，这决定了领导力应具备共性特征。对这些共性特征的研究和总结也正是大多领导力经典著作的核心内容。但在企业中，由于组织架构的存在，不同层级的员工对领导力的要求是有差别的，这也就决定了企业中的领导力是需要根据领导对象的不同而作出区分的。
　　明确组织的领导力品牌
　　建立本组织通用领导力培训体系
　　认清领导力含义，有助于组织通用领导力培训体系的建立。然而，领导力的社会关系性，决定了不同组织必然会有其自身的独特性。即使是通用领导力课程，也应与本组织的具体背景相结合，才能切实满足本组织的领导力发展要求。这就需要组织明确并树立自己的领导力品牌。
　　通俗地讲，领导力品牌就是组织的各级领导希望对内对外树立什么样的形象，以同竞争对手和其他组织区别开来？领导力品牌同组织（企业）文化和核心价值观密切相关。IBM要树立服务客户的蓝色巨人形象，那么其领导力品牌的一个重要因素便是“服务”，服务也就成为了IBM各级领导通用的素质要求；苹果公司是“创新”、“追求完美”精神的象征，那么这两个特征也便成为了苹果公司的领导力品牌，以及该公司各层级领导通用的素质要求；通用电气以变革著称，那么“变革”即为其一领导力品牌和各层级领导的通用素质要求。各层级领导通用的素质要求，奠定了组织通用领导力培训体系的基础。
　　关于领导力品牌与领导力培养之间的关系，请参考戴夫﹒乌尔里克和诺姆﹒斯莫尔伍德合著的《领导力品牌：培养以客户为中心的领导者以驱动绩效和建立持久价值》一书。
　　确定各层级领导业绩目标和要求
　　领导力的最终目的是实现目标，因此，组织对各层级领导的业绩应设定明确的目标和要求。而这些目标和要求，一定不能同组织力求树立的领导力品牌相矛盾，而是应该起到支持和促进的作用。要做好这项工作，可参考斯蒂芬?德罗特所著《业绩梯队：让各层级领导者做出正确的业绩》一书。
　　提炼各层级领导力素质要求
　　建立本组织领导梯队培训体系
　　根据各层级领导的业绩要求，提炼各层级相应的领导力素质要求，从而建立符合本组织特点的领导梯队培训体系。这项工作的开展可参考拉姆?查兰与斯蒂芬?德罗特合著的《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》一书。
　　以下是我根据《业绩梯队》和《领导梯队》两书整理的各层级领导的绩效要求和相对应的领导力素质要求，供大家在建立本组织领导梯队培训体系时参考。
　　不同层级领导的绩效与领导力要求
　　我的实践证明，按照以上思路开展领导力培训，正被越来越多的组织所认可。这样做的价值在于，组织的领导力培养能够更具目的性、针对性、统一性和长久性。

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