人才是经济社会发展的第一资源，是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。我国的人才强国战略是在坚持党管人才的领导体制下实施的，已经取得了显著的成就。为更好地实施人才强国战略，党和国家明确提出，要加强人才工作基础性建设。
一、人才管理基础设施的构成与价值
1.人才管理基础设施的构成
我国人才强国战略是在坚持党管人才的领导体制下由人才战略、人才发展体制机制、人才管理以及人才管理基础设施等共同构成的一个有机系统。人才管理基础设施不同于人才战略，不同于人才管理(发展机制)本身，也不是人才工作和生活的基础设施，而是为了实现人才强国战略而开展的人才管理活动(如人才吸引、评价、激励等)所必须的基础条件，包括组织基础设施、数据基础设施、交付基础设施、情报基础设施四大支柱。只有构建更加牢固扎实而又动态适应的人才管理基础设施，才能卓有成效地开展人才管理活动，才能充分发挥人才发展体制机制的效能，才能坚实支撑人才强国战略的推进。
2.人才管理基础设施的价值
党管人才的基本抓手。党管人才是我国人才强国战略的基本遵循。自2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》颁布以来，党一直高度重视人才工作，并且明确党管人才原则。中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步明确了党管人才的要求，即：充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。所有这些“宏观”工作都有赖于得到人才管理基础设施的支撑才能有效落到实处。例如，结构、规则与行动三位一体的组织基础设施为党管人才准备了组织机构、制度体系与规划体系。毫无疑问，人才管理基础设施建设也是在党管人才的领导体制下实施的，人才管理基础设施是党管人才的基本抓手。
人才强国战略的基本方法。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出我国2020年人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。国家十三五规划纲要进一步明确提出实施人才优先发展战略，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调，坚持聚天下英才而用之，牢固树立科学人才观，深入实施人才优先发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势。十九大报告更加明确地强调要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。我国人才强国战略在过去十多年中不断深化不断明确不断升华，这主要是得益于党和国家领导的高瞻远瞩和党中央的英明决策，也得益于我国人才管理基础设施建设所取得的成果为国家科学决策提供了“基本方法”——不仅提供了大量的全球范围内的社会经济和人才供求数据，而且提供了人才匹配和交付的手段，甚至直接构成了人才柔性使用的载体。
人才供求预测的基本材料。“凡事预则立，不预则废”。人才供求预测是人才强国战略能否成功实现的基本前提，也是人才强国战略的基本要素。人才管理基础设施不仅能够提供给我们最直接、最本源的需求信息和供给信息，而且所有的人才需求预测和人才供给调整都有赖于这些基础设施的完善性与准确性。人才资源需求预测既要把握人才需求的长期宏观趋势，又要了解一个特定时期内(长期与短期)人才资源需求的数量、分布与时间点，以及一些重点行业、重点领域、战略性新兴产业人才需求预测等。因此，我们需要开展宏观定性预测、宏观定量预测、专项人才需求预测、短期人才资源需求预测。当所有这些预测整合在一起才能构成一个真正的人才需求预测。有效的人才供给及其快速的动态调整是满足人才需求的唯一途径。人才需求预测的最终目的是通过指导人才供给的动态调整以实现有效、高效的人才供求匹配。人才供给共有四种类型，分别是：人才培养、人才引进、人才流动、人才柔性供给。人才需求与供给预测的最终目的都是人才匹配。人才匹配预测要回答人才供求匹配的概率与缺口及其意愿。所有这些工作都是基于人才管理基础设施的，特别是数据基础设施、交付基础设施以及情报基础设施。
全球人才竞争的基本前提。参与全球人才竞争是我国一贯的方针。我们也清醒认识到全球人才竞争白热化对我国人才强国战略的巨大挑战。人才竞争已经是全球性的现象，而且愈演愈烈。除了各国自身的经济实力和自然条件之外，各国政府无一例外地在这其中发挥了特别积极的作用，而不是完全依靠用人机构自身的努力，人才战略是最重要的国家战略，人才强国战略也是全球各国都在坚定奉行的国家战略。从技术层面看，人才竞争终究是人才管理基础设施的竞争。强大的组织基础设施、庞大的数据基础设施、灵活的交付基础设施和智能的情报基础设施是进入全球人才竞争市场的入场券。
二、组织基础设施
人才管理的组织基础设施由结构、规则和行动等三项基础设施构成。“结构”解决人才管理活动的物理条件问题，包括机构设置、岗位设置与人员配备。“规则”确定了人才管理的规矩，包括人才管理法律、人才管理制度与人才管理流程。“行动”确定了人才管理活动的时间上安排，包括人才管理规划、人才管理计划与人才管理项目。[1]
1.结构
战略决定结构，结构支撑战略。人才强国战略的第一个基础设施就是必须基于战略定位构建支撑战略的结构。结构自身也是一个三位一体的系统，包括机构、岗位与人员。机构是指履行人才强国战略要求的组织机构设置，岗位则是机构职能的分解，人员是承担这些分解到岗位上的职责的人才管理人员。2003年以来。我国坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步明确人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构，配强工作力量，完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制。理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案。由此，我国已经形成了一套成熟的人才管理组织机构与岗位体系。
在这个比较完善的人才管理机构之外，还应该设立常态化的具备决策研究咨询功能的、分层分类的人才战略委员会。人才主管部门可以通过建立人才数据库的子数据库“人才专家数据库(人才研究专家、人才管理专家、行业专家、高等教育专家等)”来遴选人才专家。人才专家既是认可，更是责任。根据决策研究需要，对人才委员会委员开放分享特定的人才数据信息，并确保专家在发言时能够有效使用数据信息进行判断，鼓励专家补充更多的其他信息，以此促使专家能够真正投入人才问题的深入研究并得出结论，为我国人才强国战略提供科学决策服务。
人才管理人员是结构基础设施的关键。所有的人才管理活动都是经由人才管理人员分转、传导、执行的，因而，基于岗位职责、履职能力、职业发展着力建设一支正规化、专业化、职业化的人才管理队伍是当务之急。我国人才管理人员的能力建设相对滞后，必须提到优先的议事日程上来。依托高校建立人才管理学院，开展人才管理领域高等教育;实施能力建设工程，开展分层分类的人才管理人员培训开发，提高职业素养和专业水平。
2. 规则
“无规矩不成方圆”，人才管理规则是为了实现宏观或微观的人才管理目标而为具体的人才管理活动实施确定的必须遵循的行动准则、规范与程序，具有相对的稳定性，所有的人才管理行动必须在规则的框架下进行。从人才管理实践需要出发，我们将人才管理规则分为人才管理法律、人才管理制度和人才管理流程等三个部分。
人才管理法律是我国所有人才管理活动及规范所必须遵守的国家或地区法律法规。在人才管理法律方面，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》要求加强人才工作法制建设。坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。研究制定人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业资格管理、人力资源市场管理、外国专家来华工作等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》更是具体要求研究制定促进人才开发及人力资源市场、人才评价、人才安全等方面的法律法规。完善外国人才来华工作、签证、居留和永久居留管理的法律法规。制定人才工作条例，清理不合时宜的人才管理法律法规和政策性文件。
人才管理制度则是国家或地方或用人单位根据国家的法律法规而制定的原则、规范、条件、权利义务关系的综合，通常体现为人才管理制度、规定、办法等。人才管理制度作为规则，是与人才管理行动是相对应的，人才管理制度的核心在于管理秩序，而人才管理行动的核心在于管理结果;制度针对事(或只针对抽象的人、职位等)，而行动则针对人，即谁做的，谁是责任人;制度是相对稳定的，而行动始终是动态的;行动必须遵循制度规范，而制度规范时刻在行动中得到体现。人才管理的核心在于有制度的行动，只有行动，才能检验制度并改进制度。我国已经形成了一个人才管理制度政策体系。例如，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中的重大政策就是人才管理制度的具体体现，它包括但不限于实施促进人才投资优先保证的财税金融政策、实施产学研合作培养创新人才政策、实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策、实施人才创业扶持政策、实施有利于科技人员潜心研究和创新政策、实施更加开放的人才政策、实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策、实施促进人才发展的公共服务政策等。
人才管理制度一般更为原则性，是实体性规则，而人才管理流程则是制度的细化和管理活动的执行程序，由于其相对稳定性和规范性，可以把人才管理流程理解为程序性规则。流程可以被定义为不断发展的日常增值活动，流程以连续重复的方式对现有的系统、资产和能力进行利用，其目的是利用这些活动来生产产品或提供服务，实现共同的业务目标，生产出客户愿意也能够付费购买的产品或服务。[2] 我国各类人才计划都制订了明确的实施流程。
3. 行动
人才管理行动是实现人才战略价值的全部过程，即所有的战略内容最终都必须通过具体的人才管理行动才能得以实现。整个人才战略行动包括三个方面：行动的布局(人才管理规划)、行动的安排(人才管理计划)和行动的过程(人才管理项目)。所有的人才管理最终都需要依靠人才管理行动实现：首先，人才管理需要做的最重要的事情一般都要以人才管理规划的形式明确地进行布局;其次，这些最重要的事情通常又都是以人才管理计划的形式来得以安排和实施;最后，人才管理计划的完成必须依靠一项一项具体的人才管理项目。这些完成的项目整合起来才意味着人才管理计划的完成，而所有人才管理计划的完成意味着人才管理规划的圆满完成，从而人才管理得以持续高效运转，人才强国战略才能最终得以实现。
人才管理规划一般是指五年或更长时期里基于人才战略要求的人才管理活动布局，而且有时相对宏观，主要是方向性描述。其主要目的是为国家、地区或组织提供战略远景目标和战略举措，通常采用阶段式编制方式，有的也采用滚动式编制，从而更好地适应外部环境的快速变化。如果是在一个国家范围实施人才管理规划，通常会建立一个条块结合的规划体系，确保国家层面的目标和要求能够完整地传递到各个地区和部门。在人才管理规划方面，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求促进人才发展与经济社会发展深度融合。围绕实施国家“十三五”规划，编制地区、行业系统以及重点领域人才发展规划。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确要求建立健全人才发展规划体系：各省(自治区、直辖市)、中央和国家机关有关部门要以《人才规划纲要》为指导，根据实际，编制地区、行业系统以及重点领域的人才发展规划，形成全国人才发展规划体系。
人才管理计划一般都是按照年度编制的，从人才管理计划制订的流程来看，人才管理计划是人才管理规划在年度上再分解的自然结果。更准确地说，它是人才管理规划和当年内外部环境变化相结合的结果。人才管理计划拥有更加明确具体的计划目标、行动措施和实施项目。对于环境变化快速、管理水平比较高的情形，人才管理计划也有以半年、季度为周期编制的。在我国人才管理实践中，年度性的人才管理计划非常成熟，效果也不错，尽管有些时候也有形式主义倾向。
人才管理项目是人才管理规划和计划得以实施的重要载体或分解到可执行层面的基本管理单位。项目是一次性的、多任务的工作，具有明确规定的开始和结束日期、特定的工作范围、预算和要达到的特定性能水平。每个项目都具备的四个主要目标是：达到预期的绩效(P)、在费用(成本)和预算约束范围内(C)、按时(T)与符合指定的工作范围大小(S)。[3] 重大人才工程实际上就是人才管理项目的最好体现。例如，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出了创新人才推进计划、青年英才开发计划、企业经营管理人才素质提升工程、高素质教育人才培养工程、文化名家工程、全民健康卫生人才保障工程、海外高层次人才引进计划、专业技术人才知识更新工程、国家高技能人才振兴计划、现代农业人才支撑计划、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划为促进边远贫、高校毕业生基层培养计划等等重大人才工程。我国的重大人才工程实际上就是重大人才项目，但是包含的较小的人才项目比较多，而且有时间安排，因此它又是一种规划、计划与项目的融合，是一种人才行动基础设施的创新，以便于更好更有效地回应人才管理工作的需要。
三、数据基础设施
数据是党管人才、人才强国战略的基本抓手和方法，是人才工作科学判断和决策的基本材料，是人才管理的基本手段，是人才柔性使用的基本形式。没有数据基础设施的竞争优势根本就没有人才竞争优势。《孙子兵法》“知彼知己，百战不殆”中的“彼、己、战”都是基于数据。因此，数据基础设施建设是人才强国战略的重中之重。数据基础设施应该包括宏观数据库、人才数据库、岗位数据库和任务数据库等四大支柱。
1. 宏观数据库
人才需求预测是一个最难的预测，人才供给的调整则是更难的工作。因为它牵涉的变量实在太多，所以必须建立一个包含尽可能多数据信息的宏观数据库。这个数据库最好能在国家层面统一建设，但为数据安全及建设便利考虑，可以分散建设，但在必要时能建立联通系统。我国已经在宏观数据采集与积累方面取得了巨大的成就，需要改进的方面是数据整合优化与决策应用。这个宏观数据库包括但不限于以下数据：社会经济数据(人口结构、GDP、消费、投资、进出口等)、地区与行业数据、劳动力市场数据(就业、失业、工资、劳动参与率、工作时间等)。我国的宏观数据还处于条块分割的状态，政府部门之间都难以分享，更不用说人才研究机构了。此外，我国的很多数据还仅处于统计描述阶段，更深层次的使用还有巨大空间。
2. 人才数据库
人才数据库的建设可遵循以下原则：统一设计，分散建设，适时更新，按需联通。人才数据库可采取既整又零的方式，由国家或行业人才主管部门基于职业分类总体设计，可委托具有人力资源相关专业或相应专业的高校或科研院所或第三方机构建立、维护与开发使用。人才信息的基本结构包括：人口统计学特征、工作岗位特征、职业发展特征、所在机构信息等。人才数据库可分为三类：国内人才、国内人才团队、海外人才。国内人才个人或团队定期自主更新信息，各用人单位审核信息真实性或系统自审核。同时，人才库系统自身通过互联网抓取人才及其活动信息构成人才大数据。海外人才库的建设需要采取积极主动的策略，作为国家战略，应主动将全球高端人才纳入人才库。拥有人才，就拥有一切。了解海外高端人才信息，不仅能够为主动引进人才准备了充分条件，而且通过对人才信息的分析，掌握全球科研前沿动态，反映其他国家在科技和社会科学领域的进展。
3.岗位数据库
基于岗位的人才需求与人才供给仍将是人才管理的主流模式。岗位数据库的主要功能是界定人才需求预测和人才有效供给的基本变量，特别是在短期的需求预测上将主要依靠界定清晰的岗位职责与任职条件变量。所有人才需求、人才流动、岗位空缺、薪酬福利等微观用人单位的人才需求信息都是基于这些明确界定的变量开展的，也是目前企业运行的基本形式。岗位数据库的最基本信息结构包括：岗位名称、岗位概要、岗位职责描述、岗位位置与关系、岗位任职资格、岗位绩效要求、岗位所在机构特征等。
4.任务数据库
任务数据库是人才柔性使用的基本条件。任务是任何组织完成其目标的基本细胞。与岗位不同的是，任务是一项项具体的工作活动，任务的集合构成岗位。任务是有明确的时间地点与执行要求的具体活动，而岗位则具有相对的静态性、稳定性。任务(而不是岗位)是将来组织对人才需求的主要形式，特别是随着市场化、全球化和信息化的深化，更加灵活性的组织运行方式必将成为主流，这具有更大成本有效性。任务数据库的基本结构包括任务的名称、起始与完成时间、执行地点、执行要求、对执行人的资格要求、任务所在机构特征等。任务数据库具有特别特别重要的价值，而且任务在不断地侵蚀“岗位的领地”，因为技术创新正在彻底颠覆人才工作模式。按照世界经济论坛的研究，越来越多的组织利用“人力云”来完成工作——把专业工作细分为多个精确的任务和彼此独立的项目，然后上传到由来自全球人才组成的虚拟平台上。因此，人才不再是传统意义上的员工，而是从事特定工作的独立的个人。[4]
四、交付基础设施
交付功能极大地扩展了传统的人才管理基础设施的价值。它不仅可以更好促进人才管理工作本身的开展，而且可以直接推动人才价值的创造和交付，有助于突破人才的时空限制而为用人单位做贡献。交付基础设施可以分为数据交付、匹配交付与工作交付三个组成部分。
1.数据交付
数据交付基础设施就是指可以安全高效实时地开展与人才有关的数据交易交付的基础设施。这些需要交付的数据通常都是以四大数据库为基本来源的，但是交付的数据产品具有多种形式，从原始数据到经过处理乃至进行集成加工的数据，数据交付的形式也是多种多样的，从数据产品的一次性交付到数据库的定期或不间断的联通交付等。不同的需求单位也有不同的数据要求。研究机构希望获得原汁原味的原始数据，并且希望了解这些数据的产生方法和过程;而用人单位则更希望获得有效的人才供给数据;人才管理部门更可能希望获得经过加工且能够反映本领域发展趋势的集合型数据，便于判断人才发展趋势和进行科学决策。
2.匹配交付
社会需求量更大的当然是匹配交付，毕竟数据交付到最终使用还有赖于用户要有更多的时间、经费和人员的投入。匹配交付是指能够向用户提供满足其需求的数据或人才或岗位或任务，是一种定制化的专业服务，也是一种对数据交付服务进行升级的专业服务。匹配交付基础设施自然是指能够实现这些精准匹配功能的基础设施，其技术条件要求更高，必须嵌入匹配算法，从而提高匹配精准度。人才个体会希望获得精准的岗位数据交付服务，这就需要对人才特征与岗位要求进行精准匹配，同样人才需求单位也要求获得直接到岗的优秀人才，这也要求进行人岗精准匹配。整个过程实际上包含了非常多的计算技术和人力资源专业理论，但同时在时间和场景上可行可控，因此匹配交付基础设施建设既是一个重点也是难点。
3.工作交付
工作交付是由于互联网特别是移动互联网技术快速发展而产生的一种基于网络平台的工作任务交付形式。它与数据交付和匹配交付的最大不同是人才可以直接通过网络平台交付工作成果，从而突破对人才引进的时空限制，可以让在全球任何地方的人才可以在任何时间里为任何一个机构工作。工作任务交付系统会彻底改变人才资源与组织需求的结合方式，本质上是工作方式的巨大改变。人才个人可以通过邮件、音频、视频等手段直接进行工作指导与参与工作，更能够将组织所需要的工作任务直接在整个设施上完成并交付，而且还可以远程维护更新升级。
五、情报基础设施
情报基础设施的主要功能在于对人才管理活动的监控、分析、预警、展示、传播、审计、报告、应急决策等。人才管理情报基础设施的建设在我国刚刚起步，很多地方、大型机构都刚刚开始意识到人才情报工作的价值。我们可以形象地将情报基础设施称之为“人才作战指挥室”。
情报基础设施中的动态监控系统是一个动态信息展示系统，其功能在于通过可视化的信息网络技术将各类人才动态信息经过专业处理之后在人才个体、用人单位、行业以及区域、全国层面进行直观展示，以实时动态地反映人才领域动态发展全貌，展示形式有仪表盘、柱状图、曲折线图等。它也可以基于“人才地理信息系统”的模式，将所有原始数据以及数据之间的逻辑关系以可视化的方式展现出来。
风险预警系统是一个根据人才管理部门所设定的参考值(或行业均值)与实际发生值进行对比而产生不同等级的风险水平并进行提醒警示的系统。风险预警信号可按照国际通行设计分为四级：蓝色、黄色、橙色、红色，分别代表着一般、较重、严重、特别严重。风险预警包括宏观经济、就业与失业、重大裁员、人才流动、岗位发布、薪酬变化等各个方面，风险预警系统有助于人才管理部门实时识别人才管理风险并进行有效应对。
应急处理系统不仅确定了所有应急事件的处理方法和流程，也包括了应急事件处理的实际过程。它包括应急预案系统、应急专家系统(法律法规、专业理论、专家名册)、应急支持系统(相关部门以及媒体沟通等)、应急管理系统(管理方案、处理过程报告等)等四个子系统。
情报基础设施中可设立专门的信息门户系统满足信息对外展现并传播的需要。一个真正意义上的人才需求与人才供给还必须包括这些需求与供给信息能够拥有高效率的渠道得以传播，从而被所有利益相关者所了解和理解，引导人才个人与人才需求部门的决策。信息门户系统可以采用中央系统的方式，也可以确定市场机构来予以发布。
人才管理报告系统既可以自动生成人才管理部门所需要的各类工作报表，也能够自动生成预制的各类初步工作分析与总结报告。更深度的分析报告仍然需要专业人员通过数据分析和专业理论来编制。
情报基础设施还需要设立专门的人才管理审计系统，这是我国非常欠缺的。我们的人才管理基本上属于强决策、弱执行、无审计，从而工作难免犯重复性的错误，降低了工作效果，有时甚至直接影响到人才的积极性。人才管理审计系统是指，按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法与技术，对人才管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人才管理明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为人才管理目标的实现提供科学支撑。所有人才管理制度与战略规划在实施前都需要进行事前审计，进行中要开展过程或事中监理审计，制度与规划的执行都需要进行事后的人才管理绩效审计。所有重要人才计划与项目都应该委托第三方专业机构开展刚性化的人才管理审计。[5]
六、人才管理基础设施的设计与优化
1. 人才管理基础设施建设主体
关于人才管理基础设施建设主体，首先必然是坚持党管人才的原则。人才管理基础设施是人才强国战略的必然组成部分，而且也必然与人才强国战略一体设计建设，只有坚持党管人才原则才能确保方向正确性和功能一致性。其次，在建设规划层面，需要健全各级党委人才工作领导机构，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。最后，在具体建设过程层面，坚持完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。在人才信息、人才招聘、人才评价、人才流动、人才咨询、人才审计等技术性领域，人才专业机构因其学科积累与市场定位而具有强大的专业能力，能够更好的为人才管理部门与用人单位提供人才管理专业服务，不仅有效地帮助人才部门与用人单位更好聚焦自身的业务工作，也有效地防止可能的不规范管理问题。在将来的宏观人才管理中，要逐步全面引入不同类型、不同层次、不同行业的第三方人才专业服务机构的服务。鼓励用人单位选择专业的人才服务机构提供人才管理服务。
2. 系统设计，分布实施
分布实施包含了系统可以采用分布式格局，也包含分阶段步骤实施建设。人才管理基础设施是一项极为复杂的系统工程，必须遵循系统设计、分步实施的原则。系统设计就是需要从党管人才的领导体制出发、从人才强国战略的布局出发、从人才发展体制机制的要求出发、从人才管理活动的功能出发，在宏观社会经济大背景下思考用人机构、岗位、工作任务和人才之间的互动关系和价值创造过程，满足人才、单位和社会的基本利益诉求，设计人才管理基础设施的架构、模块及其各自的功能。最重要的是，任何系统设计都难以准确的预测未来发展情形，因此，系统本身必须具有灵活性和扩展性。
3. 持续维护，动态优化
正如所有的基础设施一样，人才管理基础设施也需要持续不断的维护，系统设计的内在缺陷以及运行环境的时刻变化都将会对这些基础设施产生不断的影响，因此，风险也将相伴相生。更重要的方面是，技术在不断进步，需求也在不断变化，系统也就需要不断升级，不断优化。
4. 人才管理大数据
尽管本文并不专门探讨人才管理大数据，但实际上我们探讨的所有的基础设施都与大数据直接相关，更重要的是所有工作都将再也无法回避大数据的影响了。人才大数据基础设施是人才管理数据基础设施不可或缺的组成部分，而伴随着科学技术的快速发展和对人才管理速度精度要求不断提高，大数据甚或成为最重要的数据基础设施。自从2015年9月国务院印发《促进大数据发展行动纲要》系统部署大数据发展工作以来，我国大数据产业发展突飞猛进，我国人才管理大数据基础设施建设也必将会跃升到一个新的高度和水平。
5. 人才管理基础设施与人才管理
需要特别注意的是人才管理基础设施与人才管理之间的关系。显然，如果能够构建一个最优最完备的人才管理基础设施，这对于人才管理无疑是一个极大的促进。但是，一个最优最完备的人才管理基础设施并不意味着人才管理也必然是高绩效的。一个人才管理基础设施的缺陷有可能被高效的人才管理所矫正，一个最优最完备的人才管理基础设施也可能因为人才管理不善而不能发挥其促进功能。人才管理是真正重要的，永远不能指望人才管理基础设施能够替代人才管理工作。
[参考文献]
[1] [5]杨伟国. 战略人力资源审计(第三版)[M]. 上海：复旦大学出版社，2015.
[2] 杰弗里·K·宾图. 项目管理(第2版)[M]. 北京：机械工业出版社，2010;马文·M·沃泽尔. 什么是业务流程管理[M]. 北京：电子工业出版社，2014.
[3] 詹姆斯·P·刘易斯. 项目经理案头手册[M]. 北京：机械工业出版社, 2001.
[4] 克劳斯·施瓦布. 第四次工业革命：转型的力量[M]. 北京：中信出版社，2016.
人才是经济社会发展的第一资源，是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。我国的人才强国战略是在坚持党管人才的领导体制下实施的，已经取得了显著的成就。为更好地实施人才强国战略，党和国家明确提出，要加强人才工作基础性建设。
一、人才管理基础设施的构成与价值
1.人才管理基础设施的构成
我国人才强国战略是在坚持党管人才的领导体制下由人才战略、人才发展体制机制、人才管理以及人才管理基础设施等共同构成的一个有机系统。人才管理基础设施不同于人才战略，不同于人才管理(发展机制)本身，也不是人才工作和生活的基础设施，而是为了实现人才强国战略而开展的人才管理活动(如人才吸引、评价、激励等)所必须的基础条件，包括组织基础设施、数据基础设施、交付基础设施、情报基础设施四大支柱。只有构建更加牢固扎实而又动态适应的人才管理基础设施，才能卓有成效地开展人才管理活动，才能充分发挥人才发展体制机制的效能，才能坚实支撑人才强国战略的推进。
2.人才管理基础设施的价值
党管人才的基本抓手。党管人才是我国人才强国战略的基本遵循。自2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》颁布以来，党一直高度重视人才工作，并且明确党管人才原则。中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步明确了党管人才的要求，即：充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。所有这些“宏观”工作都有赖于得到人才管理基础设施的支撑才能有效落到实处。例如，结构、规则与行动三位一体的组织基础设施为党管人才准备了组织机构、制度体系与规划体系。毫无疑问，人才管理基础设施建设也是在党管人才的领导体制下实施的，人才管理基础设施是党管人才的基本抓手。
人才强国战略的基本方法。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出我国2020年人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。国家十三五规划纲要进一步明确提出实施人才优先发展战略，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调，坚持聚天下英才而用之，牢固树立科学人才观，深入实施人才优先发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势。十九大报告更加明确地强调要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。我国人才强国战略在过去十多年中不断深化不断明确不断升华，这主要是得益于党和国家领导的高瞻远瞩和党中央的英明决策，也得益于我国人才管理基础设施建设所取得的成果为国家科学决策提供了“基本方法”——不仅提供了大量的全球范围内的社会经济和人才供求数据，而且提供了人才匹配和交付的手段，甚至直接构成了人才柔性使用的载体。
人才供求预测的基本材料。“凡事预则立，不预则废”。人才供求预测是人才强国战略能否成功实现的基本前提，也是人才强国战略的基本要素。人才管理基础设施不仅能够提供给我们最直接、最本源的需求信息和供给信息，而且所有的人才需求预测和人才供给调整都有赖于这些基础设施的完善性与准确性。人才资源需求预测既要把握人才需求的长期宏观趋势，又要了解一个特定时期内(长期与短期)人才资源需求的数量、分布与时间点，以及一些重点行业、重点领域、战略性新兴产业人才需求预测等。因此，我们需要开展宏观定性预测、宏观定量预测、专项人才需求预测、短期人才资源需求预测。当所有这些预测整合在一起才能构成一个真正的人才需求预测。有效的人才供给及其快速的动态调整是满足人才需求的唯一途径。人才需求预测的最终目的是通过指导人才供给的动态调整以实现有效、高效的人才供求匹配。人才供给共有四种类型，分别是：人才培养、人才引进、人才流动、人才柔性供给。人才需求与供给预测的最终目的都是人才匹配。人才匹配预测要回答人才供求匹配的概率与缺口及其意愿。所有这些工作都是基于人才管理基础设施的，特别是数据基础设施、交付基础设施以及情报基础设施。
全球人才竞争的基本前提。参与全球人才竞争是我国一贯的方针。我们也清醒认识到全球人才竞争白热化对我国人才强国战略的巨大挑战。人才竞争已经是全球性的现象，而且愈演愈烈。除了各国自身的经济实力和自然条件之外，各国政府无一例外地在这其中发挥了特别积极的作用，而不是完全依靠用人机构自身的努力，人才战略是最重要的国家战略，人才强国战略也是全球各国都在坚定奉行的国家战略。从技术层面看，人才竞争终究是人才管理基础设施的竞争。强大的组织基础设施、庞大的数据基础设施、灵活的交付基础设施和智能的情报基础设施是进入全球人才竞争市场的入场券。
二、组织基础设施
人才管理的组织基础设施由结构、规则和行动等三项基础设施构成。“结构”解决人才管理活动的物理条件问题，包括机构设置、岗位设置与人员配备。“规则”确定了人才管理的规矩，包括人才管理法律、人才管理制度与人才管理流程。“行动”确定了人才管理活动的时间上安排，包括人才管理规划、人才管理计划与人才管理项目。[1]
1.结构
战略决定结构，结构支撑战略。人才强国战略的第一个基础设施就是必须基于战略定位构建支撑战略的结构。结构自身也是一个三位一体的系统，包括机构、岗位与人员。机构是指履行人才强国战略要求的组织机构设置，岗位则是机构职能的分解，人员是承担这些分解到岗位上的职责的人才管理人员。2003年以来。我国坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步明确人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构，配强工作力量，完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制。理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案。由此，我国已经形成了一套成熟的人才管理组织机构与岗位体系。
在这个比较完善的人才管理机构之外，还应该设立常态化的具备决策研究咨询功能的、分层分类的人才战略委员会。人才主管部门可以通过建立人才数据库的子数据库“人才专家数据库(人才研究专家、人才管理专家、行业专家、高等教育专家等)”来遴选人才专家。人才专家既是认可，更是责任。根据决策研究需要，对人才委员会委员开放分享特定的人才数据信息，并确保专家在发言时能够有效使用数据信息进行判断，鼓励专家补充更多的其他信息，以此促使专家能够真正投入人才问题的深入研究并得出结论，为我国人才强国战略提供科学决策服务。
人才管理人员是结构基础设施的关键。所有的人才管理活动都是经由人才管理人员分转、传导、执行的，因而，基于岗位职责、履职能力、职业发展着力建设一支正规化、专业化、职业化的人才管理队伍是当务之急。我国人才管理人员的能力建设相对滞后，必须提到优先的议事日程上来。依托高校建立人才管理学院，开展人才管理领域高等教育;实施能力建设工程，开展分层分类的人才管理人员培训开发，提高职业素养和专业水平。
2. 规则
“无规矩不成方圆”，人才管理规则是为了实现宏观或微观的人才管理目标而为具体的人才管理活动实施确定的必须遵循的行动准则、规范与程序，具有相对的稳定性，所有的人才管理行动必须在规则的框架下进行。从人才管理实践需要出发，我们将人才管理规则分为人才管理法律、人才管理制度和人才管理流程等三个部分。
人才管理法律是我国所有人才管理活动及规范所必须遵守的国家或地区法律法规。在人才管理法律方面，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》要求加强人才工作法制建设。坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。研究制定人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业资格管理、人力资源市场管理、外国专家来华工作等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》更是具体要求研究制定促进人才开发及人力资源市场、人才评价、人才安全等方面的法律法规。完善外国人才来华工作、签证、居留和永久居留管理的法律法规。制定人才工作条例，清理不合时宜的人才管理法律法规和政策性文件。
人才管理制度则是国家或地方或用人单位根据国家的法律法规而制定的原则、规范、条件、权利义务关系的综合，通常体现为人才管理制度、规定、办法等。人才管理制度作为规则，是与人才管理行动是相对应的，人才管理制度的核心在于管理秩序，而人才管理行动的核心在于管理结果;制度针对事(或只针对抽象的人、职位等)，而行动则针对人，即谁做的，谁是责任人;制度是相对稳定的，而行动始终是动态的;行动必须遵循制度规范，而制度规范时刻在行动中得到体现。人才管理的核心在于有制度的行动，只有行动，才能检验制度并改进制度。我国已经形成了一个人才管理制度政策体系。例如，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中的重大政策就是人才管理制度的具体体现，它包括但不限于实施促进人才投资优先保证的财税金融政策、实施产学研合作培养创新人才政策、实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策、实施人才创业扶持政策、实施有利于科技人员潜心研究和创新政策、实施更加开放的人才政策、实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策、实施促进人才发展的公共服务政策等。
人才管理制度一般更为原则性，是实体性规则，而人才管理流程则是制度的细化和管理活动的执行程序，由于其相对稳定性和规范性，可以把人才管理流程理解为程序性规则。流程可以被定义为不断发展的日常增值活动，流程以连续重复的方式对现有的系统、资产和能力进行利用，其目的是利用这些活动来生产产品或提供服务，实现共同的业务目标，生产出客户愿意也能够付费购买的产品或服务。[2] 我国各类人才计划都制订了明确的实施流程。
3. 行动
人才管理行动是实现人才战略价值的全部过程，即所有的战略内容最终都必须通过具体的人才管理行动才能得以实现。整个人才战略行动包括三个方面：行动的布局(人才管理规划)、行动的安排(人才管理计划)和行动的过程(人才管理项目)。所有的人才管理最终都需要依靠人才管理行动实现：首先，人才管理需要做的最重要的事情一般都要以人才管理规划的形式明确地进行布局;其次，这些最重要的事情通常又都是以人才管理计划的形式来得以安排和实施;最后，人才管理计划的完成必须依靠一项一项具体的人才管理项目。这些完成的项目整合起来才意味着人才管理计划的完成，而所有人才管理计划的完成意味着人才管理规划的圆满完成，从而人才管理得以持续高效运转，人才强国战略才能最终得以实现。
人才管理规划一般是指五年或更长时期里基于人才战略要求的人才管理活动布局，而且有时相对宏观，主要是方向性描述。其主要目的是为国家、地区或组织提供战略远景目标和战略举措，通常采用阶段式编制方式，有的也采用滚动式编制，从而更好地适应外部环境的快速变化。如果是在一个国家范围实施人才管理规划，通常会建立一个条块结合的规划体系，确保国家层面的目标和要求能够完整地传递到各个地区和部门。在人才管理规划方面，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求促进人才发展与经济社会发展深度融合。围绕实施国家“十三五”规划，编制地区、行业系统以及重点领域人才发展规划。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确要求建立健全人才发展规划体系：各省(自治区、直辖市)、中央和国家机关有关部门要以《人才规划纲要》为指导，根据实际，编制地区、行业系统以及重点领域的人才发展规划，形成全国人才发展规划体系。
人才管理计划一般都是按照年度编制的，从人才管理计划制订的流程来看，人才管理计划是人才管理规划在年度上再分解的自然结果。更准确地说，它是人才管理规划和当年内外部环境变化相结合的结果。人才管理计划拥有更加明确具体的计划目标、行动措施和实施项目。对于环境变化快速、管理水平比较高的情形，人才管理计划也有以半年、季度为周期编制的。在我国人才管理实践中，年度性的人才管理计划非常成熟，效果也不错，尽管有些时候也有形式主义倾向。
人才管理项目是人才管理规划和计划得以实施的重要载体或分解到可执行层面的基本管理单位。项目是一次性的、多任务的工作，具有明确规定的开始和结束日期、特定的工作范围、预算和要达到的特定性能水平。每个项目都具备的四个主要目标是：达到预期的绩效(P)、在费用(成本)和预算约束范围内(C)、按时(T)与符合指定的工作范围大小(S)。[3] 重大人才工程实际上就是人才管理项目的最好体现。例如，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出了创新人才推进计划、青年英才开发计划、企业经营管理人才素质提升工程、高素质教育人才培养工程、文化名家工程、全民健康卫生人才保障工程、海外高层次人才引进计划、专业技术人才知识更新工程、国家高技能人才振兴计划、现代农业人才支撑计划、边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划为促进边远贫、高校毕业生基层培养计划等等重大人才工程。我国的重大人才工程实际上就是重大人才项目，但是包含的较小的人才项目比较多，而且有时间安排，因此它又是一种规划、计划与项目的融合，是一种人才行动基础设施的创新，以便于更好更有效地回应人才管理工作的需要。
三、数据基础设施
数据是党管人才、人才强国战略的基本抓手和方法，是人才工作科学判断和决策的基本材料，是人才管理的基本手段，是人才柔性使用的基本形式。没有数据基础设施的竞争优势根本就没有人才竞争优势。《孙子兵法》“知彼知己，百战不殆”中的“彼、己、战”都是基于数据。因此，数据基础设施建设是人才强国战略的重中之重。数据基础设施应该包括宏观数据库、人才数据库、岗位数据库和任务数据库等四大支柱。
1. 宏观数据库
人才需求预测是一个最难的预测，人才供给的调整则是更难的工作。因为它牵涉的变量实在太多，所以必须建立一个包含尽可能多数据信息的宏观数据库。这个数据库最好能在国家层面统一建设，但为数据安全及建设便利考虑，可以分散建设，但在必要时能建立联通系统。我国已经在宏观数据采集与积累方面取得了巨大的成就，需要改进的方面是数据整合优化与决策应用。这个宏观数据库包括但不限于以下数据：社会经济数据(人口结构、GDP、消费、投资、进出口等)、地区与行业数据、劳动力市场数据(就业、失业、工资、劳动参与率、工作时间等)。我国的宏观数据还处于条块分割的状态，政府部门之间都难以分享，更不用说人才研究机构了。此外，我国的很多数据还仅处于统计描述阶段，更深层次的使用还有巨大空间。
2. 人才数据库
人才数据库的建设可遵循以下原则：统一设计，分散建设，适时更新，按需联通。人才数据库可采取既整又零的方式，由国家或行业人才主管部门基于职业分类总体设计，可委托具有人力资源相关专业或相应专业的高校或科研院所或第三方机构建立、维护与开发使用。人才信息的基本结构包括：人口统计学特征、工作岗位特征、职业发展特征、所在机构信息等。人才数据库可分为三类：国内人才、国内人才团队、海外人才。国内人才个人或团队定期自主更新信息，各用人单位审核信息真实性或系统自审核。同时，人才库系统自身通过互联网抓取人才及其活动信息构成人才大数据。海外人才库的建设需要采取积极主动的策略，作为国家战略，应主动将全球高端人才纳入人才库。拥有人才，就拥有一切。了解海外高端人才信息，不仅能够为主动引进人才准备了充分条件，而且通过对人才信息的分析，掌握全球科研前沿动态，反映其他国家在科技和社会科学领域的进展。
3.岗位数据库
基于岗位的人才需求与人才供给仍将是人才管理的主流模式。岗位数据库的主要功能是界定人才需求预测和人才有效供给的基本变量，特别是在短期的需求预测上将主要依靠界定清晰的岗位职责与任职条件变量。所有人才需求、人才流动、岗位空缺、薪酬福利等微观用人单位的人才需求信息都是基于这些明确界定的变量开展的，也是目前企业运行的基本形式。岗位数据库的最基本信息结构包括：岗位名称、岗位概要、岗位职责描述、岗位位置与关系、岗位任职资格、岗位绩效要求、岗位所在机构特征等。
4.任务数据库
任务数据库是人才柔性使用的基本条件。任务是任何组织完成其目标的基本细胞。与岗位不同的是，任务是一项项具体的工作活动，任务的集合构成岗位。任务是有明确的时间地点与执行要求的具体活动，而岗位则具有相对的静态性、稳定性。任务(而不是岗位)是将来组织对人才需求的主要形式，特别是随着市场化、全球化和信息化的深化，更加灵活性的组织运行方式必将成为主流，这具有更大成本有效性。任务数据库的基本结构包括任务的名称、起始与完成时间、执行地点、执行要求、对执行人的资格要求、任务所在机构特征等。任务数据库具有特别特别重要的价值，而且任务在不断地侵蚀“岗位的领地”，因为技术创新正在彻底颠覆人才工作模式。按照世界经济论坛的研究，越来越多的组织利用“人力云”来完成工作——把专业工作细分为多个精确的任务和彼此独立的项目，然后上传到由来自全球人才组成的虚拟平台上。因此，人才不再是传统意义上的员工，而是从事特定工作的独立的个人。[4]
四、交付基础设施
交付功能极大地扩展了传统的人才管理基础设施的价值。它不仅可以更好促进人才管理工作本身的开展，而且可以直接推动人才价值的创造和交付，有助于突破人才的时空限制而为用人单位做贡献。交付基础设施可以分为数据交付、匹配交付与工作交付三个组成部分。
1.数据交付
数据交付基础设施就是指可以安全高效实时地开展与人才有关的数据交易交付的基础设施。这些需要交付的数据通常都是以四大数据库为基本来源的，但是交付的数据产品具有多种形式，从原始数据到经过处理乃至进行集成加工的数据，数据交付的形式也是多种多样的，从数据产品的一次性交付到数据库的定期或不间断的联通交付等。不同的需求单位也有不同的数据要求。研究机构希望获得原汁原味的原始数据，并且希望了解这些数据的产生方法和过程;而用人单位则更希望获得有效的人才供给数据;人才管理部门更可能希望获得经过加工且能够反映本领域发展趋势的集合型数据，便于判断人才发展趋势和进行科学决策。
2.匹配交付
社会需求量更大的当然是匹配交付，毕竟数据交付到最终使用还有赖于用户要有更多的时间、经费和人员的投入。匹配交付是指能够向用户提供满足其需求的数据或人才或岗位或任务，是一种定制化的专业服务，也是一种对数据交付服务进行升级的专业服务。匹配交付基础设施自然是指能够实现这些精准匹配功能的基础设施，其技术条件要求更高，必须嵌入匹配算法，从而提高匹配精准度。人才个体会希望获得精准的岗位数据交付服务，这就需要对人才特征与岗位要求进行精准匹配，同样人才需求单位也要求获得直接到岗的优秀人才，这也要求进行人岗精准匹配。整个过程实际上包含了非常多的计算技术和人力资源专业理论，但同时在时间和场景上可行可控，因此匹配交付基础设施建设既是一个重点也是难点。
3.工作交付
工作交付是由于互联网特别是移动互联网技术快速发展而产生的一种基于网络平台的工作任务交付形式。它与数据交付和匹配交付的最大不同是人才可以直接通过网络平台交付工作成果，从而突破对人才引进的时空限制，可以让在全球任何地方的人才可以在任何时间里为任何一个机构工作。工作任务交付系统会彻底改变人才资源与组织需求的结合方式，本质上是工作方式的巨大改变。人才个人可以通过邮件、音频、视频等手段直接进行工作指导与参与工作，更能够将组织所需要的工作任务直接在整个设施上完成并交付，而且还可以远程维护更新升级。
五、情报基础设施
情报基础设施的主要功能在于对人才管理活动的监控、分析、预警、展示、传播、审计、报告、应急决策等。人才管理情报基础设施的建设在我国刚刚起步，很多地方、大型机构都刚刚开始意识到人才情报工作的价值。我们可以形象地将情报基础设施称之为“人才作战指挥室”。
情报基础设施中的动态监控系统是一个动态信息展示系统，其功能在于通过可视化的信息网络技术将各类人才动态信息经过专业处理之后在人才个体、用人单位、行业以及区域、全国层面进行直观展示，以实时动态地反映人才领域动态发展全貌，展示形式有仪表盘、柱状图、曲折线图等。它也可以基于“人才地理信息系统”的模式，将所有原始数据以及数据之间的逻辑关系以可视化的方式展现出来。
风险预警系统是一个根据人才管理部门所设定的参考值(或行业均值)与实际发生值进行对比而产生不同等级的风险水平并进行提醒警示的系统。风险预警信号可按照国际通行设计分为四级：蓝色、黄色、橙色、红色，分别代表着一般、较重、严重、特别严重。风险预警包括宏观经济、就业与失业、重大裁员、人才流动、岗位发布、薪酬变化等各个方面，风险预警系统有助于人才管理部门实时识别人才管理风险并进行有效应对。
应急处理系统不仅确定了所有应急事件的处理方法和流程，也包括了应急事件处理的实际过程。它包括应急预案系统、应急专家系统(法律法规、专业理论、专家名册)、应急支持系统(相关部门以及媒体沟通等)、应急管理系统(管理方案、处理过程报告等)等四个子系统。
情报基础设施中可设立专门的信息门户系统满足信息对外展现并传播的需要。一个真正意义上的人才需求与人才供给还必须包括这些需求与供给信息能够拥有高效率的渠道得以传播，从而被所有利益相关者所了解和理解，引导人才个人与人才需求部门的决策。信息门户系统可以采用中央系统的方式，也可以确定市场机构来予以发布。
人才管理报告系统既可以自动生成人才管理部门所需要的各类工作报表，也能够自动生成预制的各类初步工作分析与总结报告。更深度的分析报告仍然需要专业人员通过数据分析和专业理论来编制。
情报基础设施还需要设立专门的人才管理审计系统，这是我国非常欠缺的。我们的人才管理基本上属于强决策、弱执行、无审计，从而工作难免犯重复性的错误，降低了工作效果，有时甚至直接影响到人才的积极性。人才管理审计系统是指，按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法与技术，对人才管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人才管理明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为人才管理目标的实现提供科学支撑。所有人才管理制度与战略规划在实施前都需要进行事前审计，进行中要开展过程或事中监理审计，制度与规划的执行都需要进行事后的人才管理绩效审计。所有重要人才计划与项目都应该委托第三方专业机构开展刚性化的人才管理审计。[5]
六、人才管理基础设施的设计与优化
1. 人才管理基础设施建设主体
关于人才管理基础设施建设主体，首先必然是坚持党管人才的原则。人才管理基础设施是人才强国战略的必然组成部分，而且也必然与人才强国战略一体设计建设，只有坚持党管人才原则才能确保方向正确性和功能一致性。其次，在建设规划层面，需要健全各级党委人才工作领导机构，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。最后，在具体建设过程层面，坚持完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。在人才信息、人才招聘、人才评价、人才流动、人才咨询、人才审计等技术性领域，人才专业机构因其学科积累与市场定位而具有强大的专业能力，能够更好的为人才管理部门与用人单位提供人才管理专业服务，不仅有效地帮助人才部门与用人单位更好聚焦自身的业务工作，也有效地防止可能的不规范管理问题。在将来的宏观人才管理中，要逐步全面引入不同类型、不同层次、不同行业的第三方人才专业服务机构的服务。鼓励用人单位选择专业的人才服务机构提供人才管理服务。
2. 系统设计，分布实施
分布实施包含了系统可以采用分布式格局，也包含分阶段步骤实施建设。人才管理基础设施是一项极为复杂的系统工程，必须遵循系统设计、分步实施的原则。系统设计就是需要从党管人才的领导体制出发、从人才强国战略的布局出发、从人才发展体制机制的要求出发、从人才管理活动的功能出发，在宏观社会经济大背景下思考用人机构、岗位、工作任务和人才之间的互动关系和价值创造过程，满足人才、单位和社会的基本利益诉求，设计人才管理基础设施的架构、模块及其各自的功能。最重要的是，任何系统设计都难以准确的预测未来发展情形，因此，系统本身必须具有灵活性和扩展性。
3. 持续维护，动态优化
正如所有的基础设施一样，人才管理基础设施也需要持续不断的维护，系统设计的内在缺陷以及运行环境的时刻变化都将会对这些基础设施产生不断的影响，因此，风险也将相伴相生。更重要的方面是，技术在不断进步，需求也在不断变化，系统也就需要不断升级，不断优化。
4. 人才管理大数据
尽管本文并不专门探讨人才管理大数据，但实际上我们探讨的所有的基础设施都与大数据直接相关，更重要的是所有工作都将再也无法回避大数据的影响了。人才大数据基础设施是人才管理数据基础设施不可或缺的组成部分，而伴随着科学技术的快速发展和对人才管理速度精度要求不断提高，大数据甚或成为最重要的数据基础设施。自从2015年9月国务院印发《促进大数据发展行动纲要》系统部署大数据发展工作以来，我国大数据产业发展突飞猛进，我国人才管理大数据基础设施建设也必将会跃升到一个新的高度和水平。
5. 人才管理基础设施与人才管理
需要特别注意的是人才管理基础设施与人才管理之间的关系。显然，如果能够构建一个最优最完备的人才管理基础设施，这对于人才管理无疑是一个极大的促进。但是，一个最优最完备的人才管理基础设施并不意味着人才管理也必然是高绩效的。一个人才管理基础设施的缺陷有可能被高效的人才管理所矫正，一个最优最完备的人才管理基础设施也可能因为人才管理不善而不能发挥其促进功能。人才管理是真正重要的，永远不能指望人才管理基础设施能够替代人才管理工作。
[参考文献]
[1] [5]杨伟国. 战略人力资源审计(第三版)[M]. 上海：复旦大学出版社，2015.
[2] 杰弗里·K·宾图. 项目管理(第2版)[M]. 北京：机械工业出版社，2010;马文·M·沃泽尔. 什么是业务流程管理[M]. 北京：电子工业出版社，2014.
[3] 詹姆斯·P·刘易斯. 项目经理案头手册[M]. 北京：机械工业出版社, 2001.
[4] 克劳斯·施瓦布. 第四次工业革命：转型的力量[M]. 北京：中信出版社，2016.
作者：杨伟国，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师，北京100872
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