导语：一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者，帮助自己团队的成员提高和成长，最终提升整个团队的能力。
小安是一家连锁餐厅的前厅服务员，各项工作都很出色，是经理眼中的明星员工。一天前厅主管跳槽了，需要有人来接替他的工作。这个时候，经理想起了这位优秀员工，觉得她能胜任这份工作，于是提拔了她。当然，小安很兴奋，因为自己终于有机会成为管理层的一员了。但是她很快就感到挫败和沮丧。因为那些对她来说易如反掌的任务，她的团队却无法按时完成。
比如遇到客人投诉问题的时候，小安让员工去处理，结果处理不当，还不好批评，毕竟是自己的同事，最后还是小安出面解决。此后，遇到问题，小安也不安排人了，直接自己动手解决。按她自己的话说，让员工处理半天，最后还是要自己来解决，还不如最初都由自己出面，效率还能比员工好。
这是不少由员工升级为管理者都会遇到的情况，尤其还是去领导自己以前的同事。总觉得他们做事不如自己，做错事也不好责罚，所以事事亲力亲为。这种做法刚开始能得到成效，但并不能长久。
一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者，帮助自己团队的成员提高和成长，最终提升整个团队的能力。
要想从一名优秀的员工成长为一个好的指导者、一个好的管理者，还需转变员工思维。
作为一个管理者，不再是单打独斗的一个人，而是一个团队。团队能力的提高，才能彰显你作为管理者的管理能力；团队的进步，才是衡量你成功与否的标杆。所以，要时时跟进直接下属自我提高的情况，你要把他们的现在和过去进行纵向对比，而不是拿他们的工作产出和能力跟你比。
如何将员工思维转变成管理思维？有以下几点建议：
1、眼光放长远，拥抱管理思维
当优秀员工成长为管理者，埋头工作，将注意力全部放在完成手头工作，已经不再是最重要的事了。管理者要有一种大局观，要把时间花在制定目标、协调大局、未雨绸缪上面，将每个团队成员的独立工作联系到一起。
首先，要清楚整个部门乃至企业的需求和目标，这样才能准确地预测高层管理者的期望，才能为团队定方位。
其次，清楚团队每个成员的能力。只有了解队员的个人能力，才能做好人力资源的配置，才能预见团队何时会捉襟见肘，何时会遭遇瓶颈，你可以根据相应的情况设定预期目标。
2、多问问题，拥抱管理思维
好的管理者不仅能快速帮助员工拿出解决方案，更是要帮助员工明白为什么这么做的道理。“授人以鱼不如授人以渔”。只有员工学会自己打鱼，才能帮助团队完成目标。
而提问，是帮助团队成员解决问题的一个非常好的方法。管理者要会问“为什么失败？”、“为什么这么做？”从提问中，启发、指导员工从新的角度审视问题，或者揭示另一种可能。
3、懂得放权，拥抱管理思维
一个人很漂亮的完成任务或者提出好的建议方法，全力以赴的完成工作，那是优秀员工干的事，并不是管理者。管理者要学会“指点江山”，懂得放权。在制定团队目标的时候，你最好把精力集中在能够取得怎样的成果，以及何时能够完成任务上，然后将具体的操作细节留给团队成员自己去把握。
当然，也要学会施援。当有人求助，或者你看到团队成员不得其解的时候，你就需要出手了。此时，你要先看一看他们的工作方法。然后，即便在这种情况下，你也不要直接命令他们去做任何事情，而是应该用开放的思维，帮助他们渡过难关。
将重点放在结果而不是过程还有另外一个原因，那就是避免微观管理。没人喜欢领导在自己背后指手画脚，告诉自己应该怎样完成工作。如果管理者这样做的话，不仅不会让工作完成得更好更快，反而会令团队很快泄气。
4、保持耐心，拥抱管理思维
从员工日复一日的职责理念转变为管理者、领导者的大眼界，并非一朝一夕就能实现的。思维方式的改变需要时间。别指望你能一夜之间掌握这些技巧。你在完成任务和指导团队之间寻求平衡时，也不要感到挫败或气馁。大多数人都不是天生的管理者，管理者的思维方式是可以学习并且熟能生巧的。
当你感到沉重的压力（必然如此）或对新角色不堪重负时，请停下脚步问问自己：
我是否清楚发掘出了下属的优势和弱势，或者拿他们跟我自己做比较？
我是否在用长远的眼光预测团队的能力、挑战和期望？
我的提问是否多过直接给出答案？
我是否设定了明确的截止日期和期望成果，而将具体操作交由团队掌控？
我是否在质疑自己的直觉？（不要这么做）
作为管理者，我是否对自己的成长具有耐心？
餐饮企业执行十二大病，病病致命；
反复要求的简单事情，长期做不对；
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