众所周知，阿里巴巴从无到有，从小到大，一直到现在的蒸蒸日上，是和其内部的股权激励制度密切相关的。通过其公司内部的“受限制股份计划”，让员工逐年取得期权，不仅提高了员工的积极性，防止大量员工外流，也为阿里的收购大局提供了一定的筹码。阿里的成功，即是抓住了现代企业变革的机遇，通过股权激励留住了人才，实现了企业的最大化价值。
一个伟大的制度，能够把笨的人变成聪明的人，能够把一个坏人变成一个好人，让坏人做好事，让员工能够持续不断地追随。而股权激励就是这样一种制度！企业中看似管理或执行力的问题，本质上都是一个制度问题，一个股权问题。现代企业的改革就是要解决如何激励员工的积极性，使之更富创造性地开展工作，从而增强公司与员工的凝聚力，形成一种“利益共享，责任共担”的 公司文化。
从概念上看，股权激励并不复杂，即是用股权来吸引和留住人才。但在实施过程中，却是复杂的，它融合了企业管理、人力资源、资本运营、财务、法律等多方面的知识，若没有科学的策划，则可能会导致股散人不聚的后果。
因此，为充分理解股权激励，可从以下六个层面理解：
1. 管理层：分配机制
股权激励的本质是激励，在分配问题上必须考虑到公平性的问题，即分给谁，分多少钱，什么时候分等问题。因此，应用股权激励时，首先应建立统一、科学的价值衡量标准，根据标准来确定分配对象、分配数量，设计进入和退出价格。
2. 金融层面：投资行为
股权是具有金融资源属性的，购买股权是一种投资行为，因而具有风险性。在股权激励时，让员工对公司怀有安全感和信任感是及其重要的，不能让其有“上了贼船”的感觉。当然，也要客观揭示股权的风险性，不能承诺收益。最后，在流通性上，要保障员工入股自愿、推出通畅，设计好后续的员工退出方案。
3. 心理层面：博弈结果
经济学中存在“委托-代理”的矛盾，通过股权激励可将委托人和代理人的利益诉求、信息不对称进行统一。在股权激励中具体要素确定时，需双方拿出共赢的智慧，做出最有利的选择，可以说是双方博弈的结果。而共赢意识是股权激励起效果的前提条件。
4. 实施层面：游戏规则
对公司和股东而言，股权激励并非法定义务，而是股东根据公司的发展做出的一种决策。某种程度上，股权激励可看做是公司制定的一套游戏规则。决对的公平不可能做到，但规则的导向一定要正确，即促进企业健康、快速发展。作为游戏规则，可以选择参不参加，但一旦参加就必须接受规则的约束。
5. 监管层面：法规文件
股权激励的方案设计必须遵循《公司法》、《合伙企业法》等法律法规。
6. 法律层面：合同约定
股权激励是契约双方达成的各种权利义务关系，以一种合同的形式存在，具有法律效应。
合约双方都应承担相应的法律责任，遵守合约规定。
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