联想高管薪酬高不高？杨元庆年薪1.7亿，还没考核，但他自己认为不算高。
华为高管薪酬高不高？任姥给高管年薪100万，拆分成34份，为了就是不让高管旱涝保收。

【联想高管薪酬】
有人问杨元庆，你认为自己1.7亿的年薪高不高，而且还不考核？
杨元庆：我的工资不算高，为什么算高呢？联系是一家跨国大企业，我们公司有很多外籍高管工资都很高，也不考核，我的工资总不可能比外籍高管还低吧？

【华为高管薪酬】
任姥认为：高管年薪是固定的，比如固定100万，或100万/12个月=每月8.3万的发，还不考核。如果他是水货，那我的100万就直接打水漂。因为你后面发现他是水货，你不敢也不能扣他工资，因为公司没有规定，扣了的话，他随时可以去劳动局告你。到最后才发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。

正确的设计是将100万分：
40%固定工资，即40万
60%效益工资，即60万

再把40万的固定工资分成：
40%的基本工资，即16万，每月1.3万，与考勤挂钩
60%的考核工资，即24万，每月2万，与考核挂钩

但是这2万的绩效工资分五级：
不及格：拿16000
及格：拿18000
期望：拿20000
胜任：拿22000
超胜任：拿24000
如何量化、数字化考核？只要有下面的《绩效考核表》就可以。

再把60万的效益工资分成：
完成月度目标：拿1.7万，否则无
完成季度目标：拿5万，否则无
完成年度目标：拿2万，否则无
但是：完成年度目标可补发之前月度、季度未完成的，这不是套路，这是激励。
重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%作为分红，按贡献比例分给高管及团队。
总结：这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。

任老：在内部管理上，华为和联想最大的区别在于，联想的米都是按亿为单位直接发给高管了，而我的40亿花在了请IBM打造这套让我轻松管理、激励人才华为20万明员工的内部管理系统。总结出来就是这“三图三表两书六设计”

价值20亿的三图
图一、《战略规划图》（图4）
为企业规划了未来10年的战略，没有未来的企业，谈何发展。

图二、《组织架构图》（图5）
规划公司3到5年的组织架构，细分到各个业务公司、部门、岗位的设计。

图三、《晋升通道图》（图6）
明确为员工设计职业生涯规划，为员工设计出路就是为公司设计出路。人才看到了才会留下，才会努力。

价值5亿的三表
表一、《工作分析表》（图7）
明确各岗位分工问题，责任问题，避免相互扯皮，相互推诿。

表二、《绩效考核表》（图8）
千斤重担人人挑，人人头上有指标
明确各岗位考核指标，而且是要量化，数据化的考核指标，淘汰对公司没有贡献的。

表三、《晋升标准表》（图9）
明确为人才设计晋升标准，如果一个公司员工的晋升靠拍马屁，靠领导喜好，靠关系，那这家公司注定做不大，做不长久。

价值5亿的两书
书一、《人才引进说明书》（如图10）
这就是你公司为什么吸引不了人才，因为你没这一书，他能为企业快速匹配人才。

书二、《目标责任书》（如图11）
如果你定的目标是口头，是口号，那一定完不成。
如果你定的目标是数据化，时间化，书面化，还要签字画押。那一定能完成。

价值10亿的六设计
设计一、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计高管效益年薪，如上面设计的高管年薪100万。

设计二、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬，设计五级考核薪酬。
很多老板对财务岗位是完全没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，他们不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
正确的薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本、绩效工资分五级：
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。

设计三、打破慢性毒药的底薪+提成，设计业务员宽带激励薪酬。
设计四、营销团队三级九岗薪酬激励法（图12）
设计五、超额利润激励法（图13）
设计六、在职分红激励法（图14）

以上价值40亿的全套三图三表两书六设计资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】里了（图15）

各行各业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。

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