作者：孟晓娟 出品：十点法务 近日，笔者接到某公司HR的咨询：公司因经营困难决定提前解散，公司需要与所有员工终止劳动合同，但不清楚这种情况是否能终止，且是否需要给员工补偿，如何操作才符合法律规定。 《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。” 由此可知，公司决定提前解散是劳动合同终止的“法定事由”。这是因为公司解散注销，劳动合同一方的主体消灭，劳动合同无法继续履行，只能终止。 根据《劳动合同法》第四十六条第（六）项的规定：“依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”公司提前解散终止劳动合同，应向员工支付经济补偿金。 经济补偿金的支付标准依据《劳动合同法》第四十七条的规定支付。即公司应按员工的工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资。 如果员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如果员工月工资未高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则无支付年限的限制。 员工的月工资是指其在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，工作不满十二个月，按实际工作的月数计算平均工资。 经济补偿的月工资按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。 《劳动合同法》第四十二条规定的特殊员工包括工伤职工、医疗期内职工、三期女职工、本单位连续工作15年且离法定退休年龄不足5年的职工、从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查的职工，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的职工等，这些职工在劳动合同期间不得解除，但是公司解散是劳动合同法定终止的事由，公司可以与上述员工终止劳动合同。 除了工伤职工还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外，其他特殊员工的额外补偿，各地的规定都不一致，没有统一、明确的做法，北京地区对特殊员工无额外补偿。 公司提前解散并与员工解除劳动合同，需具备解散的事由，然后履行一定的法定程序，笔者建议按以下步骤操作： 第一，由公司的股东会作出公司解散的决议，并做好股东会议记录。 第二，公司按照法律规定成立清算组，执行各项清算事务，比如清理公司财产、通知或公告债权人，清理债权债务等。因为只有公司确已停止正常经营，已经或确定将进入清算程序的，才具备与劳动者终止合同的前提。 第三，虽然法律法规并未明确规定公司决定提前解散，应与职工平等协商安置方案，实践中一般认为公司仍应本着诚信原则，尽量与员工就离职问题进行协商，争取达成协商一致的终止方案。因此，公司与员工终止劳动合同时，还应遵循一系列的程序要求，例如以开会或者张贴公告的方式告知员工发生了何种解散事由，解散拟采取终止劳动合同的方式及补偿方案。 第四，公司与员工签署终止劳动合同协议，为员工出具离职证明、办理档案及社保的转移手续。实践中一般认为劳动合同终止的时间是劳动合同终止协议终双方约定的终止时间，没有终止协议的，以公司发出的终止劳动合同时间为准。 第五，对于特殊员工，公司依据当地的法规政策支付额外补偿，如果当地法规政策未规定必须支付额外补偿的，法律上无需支付，但为了顺利推进劳动合同终止进行，可以在法律之外适当给于额外补偿。 第六，到工商部门办理公司注销登记手续。
作者简介：孟晓娟律师，北京市盈科律师事务所专职律师，民商法专业硕士,劳动与社会保障法学会会员，一直专注于劳动法领域的研究与实践，在审查和起草劳动合同、竞业限制和保密协议、员工手册、代理劳动争议、裁员等方面拥有经验。
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