领导的必备素质之领导力
在一个组织中，通常存有两种类型的人才，即专家型和领导型。此两者不分高低贵贱，均为发展壮大企业之潜力股。
专家的职能是提出具体解决问题的办法和思路，而非抛出问题。专家型领导即所谓的“科班出身”，从某种角度来说，科班出身对领导决策有一定帮助，习惯上，对于此类领导我们称之为专家型领导。
专家型领导者多数为完美主义和经验主义的结合体，他们的脑海中存着一幅蓝图，却时长陷入理想很丰满、现实太骨感的境况。将一名专家型人才提拔为管理层，如果没有适宜的引导，将会演变为一场灾难。
作为领导的必备素质必然是领导力，但绝不是说领导是欠缺专业性的。恰恰相反，优秀的领导往往是通才，只是随着阅历和层级的递进，在专业领域的发挥愈加游刃自如，与此同时，会较倾向于对全局的把控，而非细节的探究。
管理者在培养人才时有必要在看清其内在倾向的基础上进行针对性培养，人的性格因素从幼时就能有所体现，经过剖析后明确自身属性，才能为个人发展规划合理路径。另一方面，基于自身优势而制定的成长路线并非是一通到底的，即是说，无论目前的你属于专家型，抑或领导型，都不会成为你“跨界”的壁垒。
在自我变革中，教育和培训是必要的，对有着远大目标的人来说，教育和培训应该采取非常规的办法。自我变革的爆破点不在于常规的训练，更注重非常规的积累。
对于职业人来说，入职初期就结合自己的情况去制定个人发展计划，定向清晰后才是彻底执行，无论是专家型领导还是领导型专家，都需要互相配合才能更好地带领团队。
每个人当前与未来的关系就好像：虽不能至，心向往之。确定目标，使命必达。
如果使领导层成为专家型？一是将长期在专业线工作的专家、学者或者有突出贡献、重大成就的专业人员提拔进入该专业、领域的领导层，将长期从事某项工作的领导干部提拔进入更高层次的领导层。二是在跨专业、跨工种任用领导干部时要注重领导干部自学的自觉性，为领导干部学习提供更多的机会和条件，例如请专家定期或者不定期为领导讲课。三是完善领导干部考评机制，例如将决策能力、理论水平等纳入领导常规考核内容。
但他们领导一场管理变革时，应该紧紧地关注着目标，而不要在方式方法上过于拘泥。领导变革者，首先要自我更新，这种更新不是对知识的更新，而是对现实的研判。有的时候，“野蛮”一点何尝不可
韩愈：业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。
譬如干旱会延续到什么时候，怎样获取生活用水，是否可以人工降雨等等。
在管理变革中，教育和培训是必要的，对中高层管理者、创业者股东的教育和培训应该采取非常规的办法。对普通员工，培训、考试甚至进行处罚，行之有效。对于中高层管理者和创业股东们的教育，说教是没有价值的，实际上管理变革的最大阻力很可能就是来自管理层的阳奉阴违与不作为。
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