前阵子，有不少小伙伴询问小汇关于：如何带下属带团队的问题。
在这个招人难带人更难的大环境下，作为HR和企业管理者好像都普遍关注如何让团队当中的成员独当一面脱颖而出，同时培养出几名得力的下属。
刚好昨天小汇和前同事老C聊天（老C2012年入职腾讯，目前是腾讯总部人才管理板块的经理）。我和他聊了很多关于腾讯的人才培养体系的内容，但鉴于一大部分是鹅厂的内部信息，在这里我就不方便透露了，但是老C有一句话我印象深刻，他说在鹅厂带团队有一句话就是：想出来的办法、练出来的技能、逼出来的潜力、跟出来的人才。
这句话内涵非常丰富，也非常现实，那到底如何培养一位得力的下属，如何带领团队走向成功呢，小汇也来说说自己的一些看法和经验。
以下两部分内容，前部分是对培养下属的看法，后一部分是实操的经验和内容。
如果要看方法，可以直接往下拉！
一、所有忽略环境因素的假设都是耍流氓
带团队的方法和套路，大公司有大公司的做法，小公司有小公司的做法，外企有外企的做法，民企有民企的做法。
如果你是在一家制度非常不健全、流程十分不完善、上司又很不支持的企业，想带出好的下属，这个概率比国足在12强中脱颖而出走进俄罗斯世界杯32强大不了多少。
所以说，一切的管理工作首先考虑环境因素。
二、先有给力的上司，后有得力的下属
如果上司本身能力就不行，最后又何以带出得力的下属？
所以我们在培养下属的过程中有一个观念要改变就是：不要指望下属来帮助你，而是要指望下属需要你。
需要你的条件就是你本身有比较强的能力，强将手下无弱兵就是这个道理。
三、巧妇难为无米炊，你又何必拯救人类
古语有云：“用人所短, 天下无可用之人, 用人所长,天下无不用之人”。
用最直白的话来说就是要把正确的人放在正确的地方，如果你觉得下属是可用之才，砸锅卖铁也要好好培养多加调教
但如果这个人本身志不在此或者有明显的能力缺陷，那就放弃吧！不要以为你是上帝佛祖需要拯救全人类。
四、发现好苗子，培养好苗子
如果你发现好苗子，那就恭喜你，你已经比很多管理者都要幸运。
好苗子的标准：态度积极，工作勤恳，简单的事情做到120分，复杂的事情能够做到80分。
好苗子的培养策略：加码加码加码，直到观察到他的极限，过程中密切关注，包括他的工作方法、心理状态和工作进展，并给予及时的辅导。
下文会详细阐述如何培养。
五、下属普遍的心理活动
下属愿意跟随你，和你长相职位权力啥的没有半毛钱关系，他们更加关注的是你能不能带他们进步带他们走的更远；
下属愿意把事情做好，不是因为做好有人赞扬，不好有人批评，而是每个人都希望通过实践来找到自己的价值；
下属愿意尽最大努力达成目标，不仅仅是达成有什么奖励，而是目标本身对他们的影响，目标可以激励自己不断前进；
接下来要具体说说培养的一些具体实施内容了。
首先让他们知道要干什么 ？
1、让他们了解自己、了解市场、了解公司。明确每天需要做什么，怎么做；
2、如果发现日常工作中的问题及时发现及时纠正，检查每天的工作量和工作完成情况，告诉他工作背后的逻辑是什么；
3、让他多接触其他部门，知道其他部门在想什么，他们关心什么；
其次让他知道如何才能干好 ？
1、将下属安排在离自己近的地方，方便观察和指导；
2、及时观察下属的情绪和工作状态，该骂的骂，该鼓励的鼓励，最重要的是告诉他要把工作做好；
3、把自己工作中的经验及时完整教给他，让他自己在实战中学习，在实战中总结，在实战中成长；
接下来让他知道干不好的后果？
1、对其讲清工作的要求；让他明白如果做不好就会产生什么问题，会有什么样的后果；
2、犯了错误时给其改变的机会，需要时多给压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否改变工作内容；
3、布置任务：讲清规则、讲清成果、讲清后果；
4、作为上级，你要腿勤，到现场多走动；你要眼勤，善于发现问题，你要嘴勤，即使指出问题；
然后让他明白工作用心更要用脑
1、鼓励下属提出好的建议和方法，让他们去决定自己的工作内容，你只要对结果监控；
2、对团队建设、 成长、团队文化制度、好的经验要多和下属进行会议商讨，聆听下属的想法和观点；
3、给下属足够发言的空间和发言权， 并且鼓励出色的发言，不要大权独揽，武断专行；
最后要让下属的工作有使命感
1、帮助下属重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度，找到自己的目标和方向；
2、聆听下属的愿景，结合企业战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义；
3、公司重要的事件第一时间公布，要引导大家分享； 随时随地激励下属前进；
以上。
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