劳动合同履行过程中，工作岗位的调整（以下简称“调岗”）属于常见现象。一旦发生纠纷，用工单位认为劳动者不服从管理，劳动者认为用工单位自行变更劳动合同而侵犯自己的合法权益。因此，企业的调岗权既关系到企业的用工自主权，又与劳动者的切身利益息息相关，实践中处理此类问题时，应当在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之间维持一个平衡点。在笔者所接触到的劳动纠纷中，因调岗所发生的仲裁数量也不少。本文简要分析调岗的相关法律问题，供同仁参考。
一、调岗概述
调岗位实质属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》与《劳动法》的相关规定，以下情形可导致岗位的调动：
1、法定情形
包括《劳动合同法》第40条规定的“劳动者不能胜任工作岗位”、“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作”以及“客观情况发生重大变化”三种情形下由用人单位决定是否调动岗位，以及《劳动法》规定的“女职工在禁忌岗位工作”和《工伤保险条例》规定的“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动者”两种情形下，必须调动劳动岗位。
2、约定情形
即《劳动合同法》第35条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。
二、调岗的基本准则
（一）约定情形下“协商一致”
约定情形下，实际上不存在岗位变动情形合理性认定问题，因为用人单位与劳动者就岗位调动协商达成一致，一般均是双方真实意愿的表达，不会出现纠纷。若合同变更后劳动者反悔，以消极旷工来对抗，用人单位即可依据单位的规章制度处理。
用人单位应当保留书面的“调岗文书”，用以证明调岗系双方的真实意思表示，属于共同协商一致的结果。如果未采用书面形式，或者书面资料丢失的，并不影响合同变更的效力，只需有存在调岗事实即可。
依据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》 第十一条 “变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。所以若无书面协议，但双方实际履行了变更后的合同满一个月，也可以认定合同变更。
（二）法定情形下“合理性”
法定情形中，遇到“女职工在禁忌岗位工作”、“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动者”以及“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作”的情况，劳动者出于对自身利益的考量，一般都会接受调动岗位。
但用人单位在依据《劳动合同法》第40条第一项和第三项的“劳动者不能胜任工作岗位”以及“客观情况发生重大变化”两个法定事由调动劳动者岗位时，纠纷屡生，此时若用人单位不能证明确上述两项事实的存在，其调岗行为就不可谓合理、合法。
1.“劳动者不能胜任工作岗位”之事实判定。
“胜任工作岗位”的标准的确定，是判定劳动者能否胜任工作的前提。合同中明确约定的工作量当然可以成为判定标准，约定不明时，“同工种、同岗位人员的工作量”也可作为判定的依据，但是考虑到劳动者个体差异，所能完成的工作量也应有合理的浮动范围。
至于上述两项标准均无法确定时，如果企业故意提高标准，可能使员工无法完成工作任务。所以笔者认为不应对劳动者的工作能力做过高的要求，该种情况下，只要劳动者能及时完成工作任务，不对单位的正常运营与管理造成影响，即可认定“能够胜任工作”。
2.“客观情况发生重大变化”之事实判定。
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，包括不可抗力和情势变更情形，而情势变更情形中还包括用人单位、关闭停产、转产、改变经营范围、地址迁移等情况，这些情况下，用人单位很可能做出要求员工更换岗位或者工作地点的决策。
但出现上述情况并不意味着“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，因为法条要求客观情况的变化是“重大”的，必须严重到影响合同履行的程度。
（三）不得滥用调岗权
用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但实践中用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。
在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时应审查用人单位作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，劳动者应服从用人单位的工作安排，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定用人单位的调岗行为不合法，劳动者可请求确认调岗无效，要求用人单位按照合同约定履行，或者行使即时解除权。
三、调岗流程
人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整工作岗位和地点的合法性和合理性，综合判断做出决定，做到调岗具有事实依据和法律依据。同时针对员工关于调岗的不同态度，做好相应的工作。
（一）服从调岗的：
对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工，包括主动申请岗位调动的员工，应当让员工在人事变更申请表上签字确认（明确“认可并接受调岗”），不再额外发出调岗通知。
（二）拒绝调岗的：
对于不愿在人事变更申请表上签字确认的员工，视为拒绝服从公司调动安排，建议遵循以下处理方式，以最大限度地降低可能存在的法律风险：
1、 通知方式
公司应当以书面调动通知的形式告知员工，即使员工不愿服从调岗，也应让员工签字领受调岗通知。员工本人不领受调岗通知的，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。
2、通知内容
在调动通知内容上，明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。调岗理由分别情况参照以下两点：
对于不能胜任工作、医疗期满以及客观情况发生重大变化（如岗位撤销）等法定可调岗的情形，应在调动通知中明确法定理由。
对于因工作需要、个人情况等一般情形调岗的，公司强调依据《劳动合同》的约定和《员工手册》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位的调动。
3、特别提醒
在调动通知中特别声明：“员工应遵守公司合理的岗位调动，对岗位调整持有异议的，应先到新岗位报到工作，同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉，但不得以拒绝出勤、出岗等方式停工、怠工或不履行职责。未实际到岗工作的，无论是否出勤、是否在工作区内均视为旷工”。
4、警告及解除合同
对于员工未就任新岗的，应当及时发出书面警告，及时履行通知员工报到就任新岗的义务。对于员工超过调岗期限仍未实际报到新岗的，出于审慎考虑视情况决定是否给予员工第二次调动通知。一次或两次调动通知后，员工拒绝服从调动的，公司人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。
四、调岗的救济途径
1、劳动者
若单位的岗位调动不合理，则劳动者拒绝去新岗位工作的行为不能被定性为旷工，此时若用人单位以劳动者旷工严重违反单位规章制度为由解除了劳动关系就构成了违法解除，劳动者可以申请恢复劳动关系或者要求单位支付违法解除劳动关系的赔偿金。
2、用人单位
若单位的岗位调动是合理合法的，劳动者应当尊重单位的自主用工权，服从岗位调动的安排。该种情形下，劳动者拒绝去新岗位工作的行为很有可能会被认定为旷工，单位可依据《劳动合同法》第39条的“过失性辞退”规定即时解除劳动关系，而不需支付经济补偿金。
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