文：杨柳君
当我们由个人贡献者被提升到第一个领导岗位时，问题随之产生。
正如管理大师拉姆.查兰所说，
“第一次担任经理要想获得成功需要一个重大的转变，即他们的工作成果不再是通过自己亲自做去获得，而是通过下属和团队的努力去获得。”
初入职场，作为一个助理执行者或专业执行者，我们的工作成果依赖自己。
我们必须管理好自己，依靠个人的努力取得工作绩效。
当持续获得了被公司认可的个人绩效，同时呈现了一定水准的与外部客户及内部客户打交道的良好社交技能后，我们很有可能被提拔为管理者。
于是身份角色发生了转变。
我们不再通过亲自去做获得工作成果，而是通过下属，和团队来获得工作成果。
这显然是个重要的转变。
关乎领导技能、时间管理能力、工作理念的转变。
另一种情况便是，“当对下属的工作方法感到不满时便亲自去做，这在无形中产生了与下属的竞争。”
我们本是下属的支持者、教导者，却源于角色管理混乱，职责不清，变成了下属的竞争对手。
我们与下属展开竞争，以期夺得期望的工作成果，彰显个人能力。
在这个过程中，我们失去了下属的信任，花了太多时间在本不该再由我们去做的事情上。
我们是那么的沉迷于亲自去做，以及由此行为带来的成就感。
下属因此颇为不满，在我们的错误领导下，下属的才华和能力没能得到充分的发挥。
下属们显然需要一个更加宽松和自由的空间，尤其对于知识型员工来说更是如此。
作为曾经的个人贡献者，我们习惯了冲在最前沿，以个人业绩博得上司和同事们的尊重与认可。
但显然我们忘了，今天自己的职业角色已发生了转变，从管理自己即足矣的个人贡献者到依据他人的工作成果论绩效的领导者。
个人贡献者和领导者，二者的角色显然不同。
这也正是拉姆.查兰领导力发展的六个阶段的第一阶段：从管理自我到管理他人。
作者介绍：杨柳君，每天清晨晨读、码字。自诩为一个”有故事的人“，创业了近十年，体验过创业成功的丰盛，更无数次面临残酷困境考验。百转千回，愿做一位沉静的女子，静心做事，真诚待人。精深研究领域为针对企业组织的”领导力“和”沟通“。为多家知名管理网站专栏作家；数百万点击量管理名博博主；2015中韩文化经贸交流形象大使。公众号：柳君说y823021823
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