猎头公司全解析系列之猎头老板篇

当前市场上猎头公司老板的背景大多数是，要么来自于猎头顾问的出身，熟悉承接职位搜寻的主要流程，也有之前服务过的客户，所以马上就可以开张营业；要么是做销售（BD）的业务人员，做销售的人有管理才能，通常喜欢组织一些猎头顾问来做猎头业务，自己则发挥强项，在客户端发力，获得来自客户的职位搜寻订单。

一直以来，猎头老板专注成单、急于拓展业务的特点，从猎头公司运营的一开始就表露无遗。他们热切的关注并全身心的监控着每一个订单的进度，每一笔进账都能令他们获得巨大的成功感；而纵观市场上，大多数的猎头公司中的话题，连篇累牍的都是怎样做单，怎样搞定客户或者候选人，关于拿下各种单子的绝招秘笈不绝于耳；而对于组织发展，员工发展，则只是笼统的一笔带过（高频词：快速复制，客户导向，效率第一，等等）。

现实中不难发现，这样的所谓的“利己”运营思维，很难保持老板和管理者期望的组织状态：

稳定、持续、高效！

简单说说猎头老板在组织运营的过程中的几大误区。

1.成单论英雄：这个成单至上的机制，是一把锋利的双刃剑。既在前期帮助老板们获得了现金流和利润，也播撒了苦涩的种子。只要是成单多的顾问，基本上就留不住，都会沿着他们当年的路，要么自立门户，要么离开去往更多更好待遇的组织。

2.唯业绩论：在人员考核/招聘的过程中，经常听到的是，XX顾问做到XX万回款。用回款作为衡量一个员工的最重要目标。这里有个例子给大家思考：，一个顾问一年有200万回款，但是只做了一张单子；另外一个顾问一年有100万回款，做了10个单子，您能判定哪个更优秀？哪个更出色？很遗憾，大多数猎头老板或者管理者都被所谓的“百万”顾问蒙住了双眼。

3.个体组合的组织：无论是管理者还是从业者都认为猎头工作就是个人化的事儿，而他们大多在实际工作中也是这样做的。这就导致猎头公司成为了一个与出租车公司、美发沙龙一样的奇怪的组织，就很难发现持续的组织向心力和员工的组织归属感；更多员工认为业绩好是个人努力的结果。

要实现组织健康的运营状态，给老板们建议如下：

1.专注组织顶层设计：很多前期组建公司后直奔营业目标的，后期都要付出更多的精力、时间甚至惨重的代价。所以，重新审视如何建立一个组织，而不是松散组合，对于管理者至关重要：组织发展策略是什么？专注的市场策略和行动计划是什么？未来三年的目标是什么？员工的发展计划是什么？绩效管理方案是什么？投入在非业务上的资源和时间分配在哪里？等等。

2.高度关注员工收益：在抱怨成本越来越好的同时，管理者应该想想，当前的生活成本也是居高不下，当一个员工在为生活的捉襟见肘焦虑时，就很难看到他在工作上的专注和热情。这也是为什么他们会更向往高底薪的组织（虽然我们都知道，高底薪也同时意味着风险）。事实是，管理层有多大程度关注员工收益，员工就会有多大程度反馈在工作上。

3.设定有效目标：实话实说，我看过太多的猎头公司的所谓KPI，那简直不是什么目标，也无法控制和影响员工的工作行为。与其把它们叫做KPI，不如叫做日常规定动作合适；举个例子吧：似乎很多组织都制定这样一个似乎有效的业务目标：年成单80万。有效吗？如果你的顾问做到了55万，第四季度完全不想做单，并且在忙着自己的事情，管理层怎样面对这个状况？事实上，在与很多老板沟通后发现，面对这个状况他们也无可奈何，相当一部分老板或者管理者，变成了取悦下属的人，希望通过“哄好”下属并回归工作状态。

走到今天，越来越多的与猎头相关的各种新业态，也在影响着猎头公司的运作（你懂的）。猎头老板更应该重视组织的设计和建设。如果还是抱着运营出租车公司的思维，必定会看到越来越不稳定的组织，更高的离职率，和低迷的绩效。

管理者对组织有多用心，员工也是一样！ 所有关注业绩的老板和管理者，在推动业绩的同时，更要花精力建设和维护组织，才能让组织呈现出健康的状态，那就是：稳定、持续、高效！老刘同期会推出：猎头公司全解析系列之猎头主管篇猎头公司全解析系列之猎头顾问篇猎头公司全解析系列之客户篇猎头公司全解析系列之候选人篇

更多关于猎头公司运营管理的详细探讨或商业合作，请加老刘微信：719012672，及关注老刘公众号：“老刘谈猎头”。

原创作品，欢迎转载，请注明出处。

禁止一切商业用途的摘录和抄袭，如有发现，一追到底。