薪酬与绩效有关系吗？应该“挂沟”还是“融合”？

文：宏成教育

——不讲你知道的，只讲你不知道！

欢迎关注《创新薪酬绩效设计》系列课程！

近几年，我司到百余家中企业做访调发现，多数企业“重业务经管理，重考勤轻考核，重人工轻人效，重罚扣轻激励。”在薪酬管理上多数实行固定和微弹薪酬机制，但员工与老板都不满意。

有一位HR总监拿着一份工资结构表给导师看：基本工资+岗位工资+绩效工资，接着他问：“绩效工资占工资总额的比重是多少？导师回答：”绩效=价值=价格，你认为应该占多少合适？“

很多企业的工资条这是样的

有人说工资无法衡量，那是因数我们被传统模式所困。工资由具体数字组成的，当然应该是可以衡量的，只是隐性的部分难以衡量。

我们认为，考核应该同薪酬融合才有意义，薪酬才有价值。以考核为导向，通过与薪酬融合惩前毖后、奖罚分明的利益分配。

从很多绩效考核的实际案例来看，传统的考核方式并不能有效地推动激励性的薪酬机制，激励力度并不大，效果不甚明显。

通过多年的绩效实践及经验总结，我们认为，薪酬与绩效的关系应该从”挂钩“走向”融合“。因为考核是衡量价值，而薪酬只表现价格。如果让”价值=价格“，那么唯有高度的融合薪酬，才能真正衡量员工的价值=公司付出的工资。

薪酬与绩效挂钩

薪酬与绩效应该是一个整体，而不是两个部分。如果将它们分开，结果是员工只看重薪酬，而不重视价值。