霸凌，指过于强势的、长期的、给对方造成损害的行为。很不幸，这种现象在我们社会中十分普遍。当我们还是小孩的时候，就经常经历一些霸凌事件，包括在学校被嘲弄、早饭钱被偷、被小团体排斥，甚至还包括一些让我们觉得孤立和伤心的生理虐待。虽然大多数人认为出了学校之后，霸凌事件就会变得不那么严重，但事实是，在成年人的世界中，霸凌依旧非常普遍。从乡村俱乐部中排外的刻薄女生到健身馆里把新人吓跑的四肢发达的汉子，霸凌对我们的生活产生了许多负面影响。
职场就是霸凌猖獗的地方之一。随着对工作能力的要求越来越高，提高产量的需求越来越迫切，以牺牲下属和员工为代价的霸凌的行为越来越猖獗。通过恐吓、分配额外任务、威胁、闲言碎语和其他的方式，霸凌似乎总能让别人受挫。这一方面是因为被恐吓方没有勇气反抗，另一方面还因为霸凌者身边往往聚集了一群帮助他们实施霸凌的人。不管是在大公司还是小企业，霸凌总是不可避免，为什么呢？这里列出十个你可能意想不到的原因：
霸凌者总是身处高位
很多霸凌得以实施仅仅是因为霸凌者身居高位，没人管得了他们。调查显示，接近72%的霸凌者都是上层管理者，不管这是因为随着职位的上升，人们越来越不压抑强势的本性，还是只是因为他们发现组织赞许这种行为。身居高位使得这些霸凌者随意去恐吓、侮辱、虐待员工，并且还不需要向谁交代。被霸凌的悲伤的员工们如果想改变这个境遇的话只能辞职，而很多人却并没有做好这个准备。霸凌者总是找软柿子欺负，那些员工往往宁愿默默忍受也不愿冒险辞职。
即使霸凌者不是董事会成员，也不是总经理，也往往有足够一手遮天的权力。这在跨区域的大公司尤其常见：公司的所有者和总经理往往只顾得过来一个地方，而其他的分支机构就成了那些霸凌者的天下，他们有权按照自己的方式经营公司。由于公司所有者无法知道这些人的领导风格，所以往往只看到经营业绩，对他们的霸凌行为一无所知。而这些霸凌者的业绩往往不错，即使他们创造的工作氛围很差。并且在下层员工眼里，那些作为沟通总、分公司的桥梁的区域经理并不能够把下层的霸凌现象传达给上层。
霸凌行为总是被鼓励
当我们看到伴随着霸凌的专制、恐吓、轻蔑行为时，总是不敢相信这样的行为居然在工作场合会受鼓励。但是，很多公司，尤其是结果导向的公司，往往会为了提高业绩而默许霸凌行为，因为霸凌不仅能够带来销售业绩的上升，还能带来许多管理者看重的其它效用。霸凌行为符合管理逻辑，并且不需要考虑其他的因素，反而能够摒弃很多效率低下的行为和战略。因为他们善于操纵，而且从不为他人考虑，所以制定的战术都是极具进攻性的。与那些善解人意、善于倾听的领导者不同，霸凌者总是为了完成项目不惜一切代价。
如果一个企业只看重结果而不仔细研究雇员行为的话，实际上就是在纵容霸凌者以工作霸凌的方式来提高业绩。所以经理和企业所有者应该从各个方面考察每一个雇员，这些方面包括服务质量调查，共事者评价，总体工作氛围测评等。企业所有者应该通过多次访问和与其他组织成员的会谈来保证自己不至于与较远的分支机构丧失联系。当经理们不再只关注业绩的时候，霸凌者的地位也会随之下降，当员工们发现霸凌者不再是老板眼前的红人，可能就会更有胆量说出霸凌者的不当之举。
霸凌行为可能难以察觉
有些时候可能并不是管理者默许或者鼓励霸凌的行为，而仅仅是他们没有察觉而已。但是这种产生明显后果的行为怎么会不被察觉呢？原因之一可能是霸凌者上头的管理者们待的地方并不固定，要经常出差。另一种可能性更大的解释是，霸凌者采取的行为比我们在高中碰到的把人堵在更衣室的行为还要隐秘。霸凌可能采取的是一种慢性的心理虐待，这种心理虐待往往只有受害者本人才能感觉得到，它可能包括传递虚假的事件信息或任务分配情况，刻意忽略组内某个成员，在会议或特定事件下把他们排除在外等。还有一些隐性的霸凌，比如老是批评别人的工作，刻意隐瞒别人完成工作必需的信息，以及挑拨离间。
这种形式的霸凌，不仅老板容易忽视，其他的雇员可能也会注意不到。这种情况下，揭发霸凌行为的人往往很难让人相信，然后越来越不愿意发声。那些遭受霸凌的人甚至会怀疑自己，从长期来看还会患上焦虑症和抑郁症。虽然采用这种霸凌方式的多是女性，但也有不少男性使用这种方法。不管对于哪种形式的管理方式，明显的或是隐性的，都应该有针对性的条款来防止霸凌。
受害者往往选择沉默
与在校内、院内、更衣室内发生的霸凌一样，工作霸凌也是因为受害者的沉默才得逞。据观察，霸凌行为很少针对那些心智坚强的人，因为他们会站出来报告管理者，反而是那些害羞的、不够自信的和容易被恐吓的人常常成为霸凌者的目标。对应工作场所的话，就是那些新人、年轻人和处于内向工作职位（比如IT或会计）比较容易受到霸凌。这样子的性格和特点导致他们很容易对霸凌者逆来顺受，甚至希望自己的友善态度能让对方不再霸凌自己，事实上，却使情况变得更糟。
霸凌者不仅会选择那些忍气吞声的人作为自己的目标，同时还会威胁那些想要为被霸凌者伸张的人。他们可能早就瞄准了一个目标，然后也对他（她）实施霸凌，来让其他人不敢再这样做。由于大多数人都是自扫门前雪，不太愿意卷入是非，所以他们不太可能冒着激怒霸凌者的风险去站在受害者一边，或者去揭露霸凌者的行为。这些都是霸凌得以存在的原因——因为他们能。因为没有人制止霸凌行为，它才会如此泛滥。
不能忍受霸凌的人倾向于离开
在当今职场，有很多执着的人希望打造一个公正、自主的职场环境。这种想法使得他们绝不愿意成为被霸凌者，也绝不会去霸凌别人。但是如果是这样的话，为什么那些人在看到霸凌行为的时候不能站出来呢？这是因为他们看到霸凌的时候，尤其是管理者都对此无动于衷的时候，他们更愿意辞职去找份新工作。我们总是有一种定势思维，认为在职场上只有两种人：一种是霸凌别人的人，一种是被别人霸凌的人。其实大多数人其实属于第三类人群——希望自己离霸凌越远越好的人，他们不会去插手霸凌的事情，而是主动离开，在没有霸凌的环境下工作。
当管理者对霸凌行为睁一只眼闭一只眼或者视若无睹的时候，其实不仅伤害了被霸凌者，还导致了一种恶劣的工作环境，在这样的工作环境下，最有能力的人往往会因为不适而最终选择离开，最后只留下大量的霸凌者和被霸凌者。不管这样的结果在短期来看能有多少收益，它对于道德价值的塑造和商业行为的成功都是没有好处的。
霸凌总是披着迷人友好的外壳
你以为霸凌者都是像食人魔一样人人避之不及的大块头吗？在校园暴力里可能是这样，工作场所就不同了。在团队中，成功人数大多迷人友好，但也恰恰是这种人格特质使得他们很容易就能耍得还不上道的新人团团转，甚至操纵管理层。人们很容易觉察出那些在休息间欺负同事和在会议上斥责下属的人是霸凌者，却很难发现那些面带微笑、与人为友、和客户真诚握手的人也可能是霸凌者。
受这类霸凌者欺负的人在向管理层或同事提及他们的虐待行为时往往不被相信，因为这些霸凌者的演技堪比影帝影后，在受虐者和其他人面前的表现完全不同，并且他们非常善于隐藏自己的阴暗面。事实上，他们只会在认定的一到二个弱者或团队中的“边缘人”面前展现霸凌本性。他们倾向于挑那些不如自己吃得开的人下手，这样在抵赖的时候就容易让人信服。抵制霸凌的最好方法是创造一个每个人都受到尊重、都可以发表自己意见的公司文化。这样的话不仅受虐者在发言时更自在，霸凌者也不会有作威作福的机会，而只能转去别的地方“另谋高就”。
霸凌者往往业绩不错
霸凌者为了在工作上取得更好的成绩不介意加班，不费心经营生活中的人际关系，不参加娱乐活动。虽然这样做并不可取，但是却让他们看起来勤奋努力。由于一心只想成功，霸凌者往往有十分惊人的成就。如果管理层不在意霸凌者为达业绩伤感情、损士气的话，反而会赞赏而不是严惩霸凌者的工作方法。尽管大部分人认为霸凌者无论在什么场合都是最不讨人喜欢的，但事实上霸凌者是团队中大家既爱又恨的人。管理者甚至别的团队成员对霸凌者实现的成绩非常欣赏和敬佩，但受虐者则对自己遭受的一切非常怨念。
因此，企业不仅应该关注结果，还应该对员工进行深度评估。尽管行为的结果很重要，但行为本身能说明更多问题。许多霸凌者能创造一些短期的利益，但是随着工作环境的恶化和他们霸凌者本来面目的揭露，那些好处会被逐渐抵消。霸凌者也不易于“回头客”的发展，毕竟客户在认清霸凌者虚伪的面目后可能就不会继续合作了。实际参与具体业务的管理者往往比整日坐在办公室里的管理者更善于发现谁是言过其实的霸凌者，谁是踏实肯干、默默奉献的好员工。为了公司的长远利益，第一线的管理者应该在早期就对霸凌行为进行干预。
霸凌会传染
我们总天真地认为面对霸凌者时，要不然告发他，要不然就反抗他——至少走远些眼不见为净。
但是，霸凌行为如此泛滥的原因之一就是霸凌行为会有传染性。旁人不仅不会为受虐者说话，反而会和霸凌者同流合污。人类具有趋同性，模仿霸凌行为就是趋同的结果。那些采取趋同的人通常是没有安全感、心理还不够成熟的人。在他们看来，霸凌者强壮，有权力，这正是自己缺少的，所以就错误地认为模仿霸凌者的行为会更有成就感，并且是一件很酷的事情。
不仅是霸凌行为的旁观者，甚至是受虐者本身都会被这种行为传染。在工作场所，如果霸凌者们总是被管理层奖励，霸凌行为就尤为猖獗。那些没有取得进步或没被赏识的员工就会觉得“成功”和“霸凌”是高度相关的，然后也想试试这种方法。一旦霸凌在企业爆发，再阻止就相当困难了。所以，在大家对霸凌行为习以为常之前对其“早发现早治疗”是非常重要的。
霸凌者都是技术性操纵者
任何企业里的最佳员工都是富有同情心，集体利益高于个人利益的团队合作者。这些人是企业的粘合剂，虽然有时候他们得不到应得的赏识。另一方面，霸凌者们诡计多端，长袖善舞，永远把个人利益摆在第一位。这意味着什么？意味着霸凌者为了爬得更高而不择手段，不管会不会伤害到别人，都会毫不犹豫将最佳员工踩在脚下来获得升职。
霸凌者会瞄准那些组织中最有权势的人，分析他们在乎什么，性格是什么样的，遇到不同的事情会作何选择，然后投其所好、极力恭维，以谋求好处。听起来一点也不高深，但在霸凌者真诚迷人的能力伪装下非常有用。一旦霸凌者控制了管理层，他们就能在公司随心所欲，不管怎么对待同事都不成问题。当管理层终于发现这些两面派之后——如果他们能发现的话——伤害已经造成，木已成舟。
管理层也许会害怕霸凌者
说到底，管理者和领导们和我们都是一样的。也就是说他们和底层小虾米一样，都害怕发生冲突和霸凌行为。要是霸凌者是管理者亲自招进来的，情形就更加复杂了。除了要紧张地直面霸道顽固的人，承认自己在人事方面犯下大错本身也是件尴尬的事。除了要承担和这些强势的人打交道的压力，还要面临承认识人不明的尴尬。所以他们可能会对霸凌行为视而不见，希望情况会自己发生好转或消失。
不幸的是，管理层都害怕霸凌的话，情形就真的失控了。霸凌者喜欢权利，要是他们知道可以凌驾于管理者之上，那他们就更要翻天。这种认知将导致更多的霸凌行为，造成一个对任何人都没有好处的有毒的办公环境并且像病毒传播一样使整个工作环境恶化，有百害而无一利。阻止霸凌要趁早。有时甚至需要拿无能的管理者开刀，如果管理者都不知道如何反抗霸凌者，那要他们何用？雇佣更有能力的管理者，敢于直面冲突，对消极行为（如威胁恐吓、闲言碎语、干预控制等）持零容忍态度，这才是对霸凌的最好反抗。
结论
你是否曾经在工作时被欺负或者目睹过霸凌行为呢？我们总认为霸凌行为在从学校毕业进入社会后就会消失，但事实上在成人世界霸凌依然存在。霸凌在成年人的社交技巧的掩饰下变得更难以察觉反而使得霸凌更加危险。作为霸凌的受害者，反抗和揭露他们是很重要的。如果管理层不能给予受害者以尊重，那换一个企业文化更好的新工作也是不错的选择。
对管理层和老板来说，直接参与到基层工作并对自己的员工有所了解是极为重要的。不仅如此，还需要和团队里的每一个人都搞好关系，营造有安全感的的办公氛围，确保在霸凌行为发生时有人敢站出来揭发。要趁早发现霸凌者，并立刻坚决抵制这种行为。也许在一开始，管理者们会觉得有那么一些霸凌的存在能够提高业绩，但是从长远来看，霸凌行为带来的工作环境的恶化只会导致得不偿失。
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翻译及审校：Sonny & Esther
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