提问：按劳动合同约定日期支付工资也构成“未及时支付劳动报酬”？
对未及时支付劳动报酬的理解
作者｜陈霄翔（上海市翰凌律师事务所律师，微信号：lawyer-cxx）
*本文经作者授权发布，不代表作者任职机构与「高杉LEGAL」及主编高杉峻的立场与观点，且不作为针对任何案件或问题的法律意见或建议*
近年来，越来越多的劳动者援引《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第38条第1款第2项“用人单位未及时支付劳动报酬”解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
《劳动合同法》第38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)……；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)……；(四)……；(五)……、(六)……。”
“用人单位未及时支付劳动报酬”俗称无故拖欠工资，一般表现为用人单位未按照劳动合同约定的时间支付工资（参见袁琳：《“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同实务解析》，中国人力资源社会保障，2016年第7期）。
然而，由于《劳动合同法》以及人力资源和社会保障部的部门规章中对“用人单位未及时支付劳动报酬”没有明确的规定，导致实务中对“未及时支付劳动报酬”的判断存在不同的地方性理解。特别是在深圳地区，即便用人单位按照劳动合同约定的时间支付工资也有可能被认定为“未及时支付劳动报酬”。由此，本文将主要聚焦深圳市的相关案例，总结深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的不同理解。同时，根据其他省市的相关规定与案例对相关问题进行评述，供同行以及其他相关人士参考。
一、深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点
（一）深圳市对工资支付日期的规定
《深圳工资支付条例》第11条规定：“工资支付周期不超过1个月的，约定的工资支付日不能超过支付周期期满后第7日。”
《深圳工资支付条例》第12条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日；因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过15日。”
（二）深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点
司法观点1，劳动合同约定在次月7日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”
深圳市部分法院认为工资支付周期不超过1个月是指自然月，即1日至月末。由此，根据上述《深圳工资支付条例》第11条的规定，劳动合同只能约定在次月1日至7日之间支付工资。约定工资支付日在次月8日以后的，即属无效约定，用人单位即便在约定日期支付工资，亦构成“未及时支付劳动报酬”。此时，劳动者根据《劳动合同法》第38条、第46条提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，法院将予以支持。
经案例检索（以“未及时支付劳动报酬”，“深圳工资支付条例”为关键词，以下亦同。），深圳市中级人民法院、深圳市宝安区、龙岗区人民法院持有上述观点。
司法观点2，劳动合同约定在次月12日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”
《深圳工资支付条例》第11条规定，应在7日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，可以延长5日。因此，劳动合同约定在次月12日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定在次月12日之后支付工资的属于无效约定，用人单位即便按约定支付工资，也构成“未及时支付劳动报酬”。
经检索，主要是深圳市中级人民法院、深圳市宝安区人民法院持有上述观点。
司法观点3，劳动合同约定在次月22日之后支付工资构成“未及时支付劳动报酬”
《深圳工资支付条例》第11条规定，应在7日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，经本单位工会或员工本人书面同意最长可以延长15日支付工资。因此，劳动合同约定在22日（即7+15）前支付工资的，视为劳动者事先书面同意用人单位延期发放工资，所以劳动合同约定在次月22日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定支付日期晚于22日（含该日）的，则该约定属无效约定，用人单位即便按约定支付仍然构成“未及时支付劳动报酬”。
经检索，主要是深圳市中级人民法院、深圳市龙岗区、宝安区、坪山区人民法院持有上述观点。
司法观点4，《深圳工资支付条例》是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据
劳动约定是双方当事人真实意思表示，劳动合同约定每月25日支付上月工资并未损害国家利益和社会公共利益，劳动者在签订合同和实际履行中也未提出过异议，每月25日发放上月工资也未严重影响了劳动者的权益。因此，该约定合法有效。
经检索，在深圳市中级人民法院(2020)粤03民终19986号深圳市亦联广告制作有限公司、深圳市浩煌广告有限公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。
司法观点5，用人单位支付工资超过法定时间，但在劳动者提出被迫解除劳动关系之前，已经以实际行为改正了其错误（即补发工资），劳动者以此为由主张被迫解除劳动关系不能成立。
经检索，在深圳市中级人民法院(2021)粤03民终32801-32806号刘军华、李云鹏等劳动争议民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。
（三）评述
1、对司法观点1、2与3的理解
虽然在劳动合同可以约定的工资支付日期上有差异，但都认为劳动合同约定的工资支付日期不符合《深圳工资支付条例》第11条、第12条规定，就可以认定该约定无效。在此情况下，即便用人单位在劳动合同约定的日期支付了工资，法院仍然认定用人单位构成“未及时支付劳动报酬”，进而支持劳动者解除合同、支付经济补偿的诉请。笔者认为这样的观点颇有值得讨论之处。
（1）有矫枉过正之嫌
通常认为《劳动合同法》第38条的立法意图是通过赋予劳动者在用人单位未及时支付劳动报酬的情况下可以解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的方法，达到防止用人单位恶意拖欠劳动报酬的目的（参见丁雪：《对“未及时足额支付劳动报酬”如何理解》，中国劳动，2015年第8期）。然而，上述观点并不考虑用人单位是否具有恶意拖欠的目的，背离了该条的立法目的，有矫枉过正之嫌；
（2）不利于稳定用人单位与劳动者之间的劳动关系
如采纳上述观点的，则劳动者无论原因（如对公司有所不满，或者因个人发展原因）只要离职，都可能因为想要获得经济补偿金而以劳动合同约定不符合《深圳工资支付条例》，属于“未及时支付劳动报酬”提起劳动仲裁。因此，采纳上述观点可能引发对“未及时支付劳动报酬”的滥用，浪费本来就不慎充足的劳动仲裁与诉讼资源。部分恶意劳动者甚至可能因此频繁离职，不利于稳定用人单位与劳动者之间的劳动关系；
（3）增加了用人单位的合规成本
迫使用人单位修改劳动合同，提前支付工资，压缩了用人单位的资金利用时间。增加了用人单位的成本。在疫情或者经济下滑的特殊情况下，还可能会影响用人单位的正常经营，既不利于用人单位的发展，也不利于劳动者获取更多的劳动报酬。
2、对司法观点5的理解
该观点与深圳市中级人民法院刊发的《关于审理劳动争议案件的裁判指引的通知》第84条的规定非常近似，“即用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”
但笔者认为，司法观点5赋予用人单位及时纠正自己过错的机会，有利于降低劳动者滥用“未及时支付劳动报酬”请求用人单位支付经济补偿金的风险。但司法观点5同样不区分用人单位的主观善意与恶意，一律赋予用人单位纠正的机会，可能会增加用人单位忽视及时支付劳动者报酬的重要性，反而不利于保障劳动者及时获得劳动报酬的法益。
3、对司法观点4的理解
笔者倾向于司法观点4，理由如下。
第一，无论是之前的《合同法》亦或是现在的《民法典》都规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效”。《深圳工资支付条例》只是地方性法规，似乎不应以违反该条例为由认定用人单位与劳动者经过协商一致约定的工资支付日期。
第二，根据《全国法院民商事审判工作会议纪要》第30条的立法本意，应考虑强制性规定所保护的法益类型、违法行为的法律后果以及交易安全保护等因素的基础上认定“强制性规定”，涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的规定才可能被认定为“效力性强制性规定”。笔者认为《深圳市工资支付条例》第11条、第12条所保护的法益是劳动者付出劳动后能及时的获得劳动报酬的权利，并不涉及金融安全、市场秩序等，因此违反该规定的法律后果不应该是劳动合同无效，而应该是劳动保障当局可以要求用人单位及时纠正，引导用人单位与劳动者依照法规协商工资支付日期，从而促进用人单位与劳动者之间构建和谐的劳动法律关系。因此，《深圳工资支付条列》第11条以及第12条应属于管理性效力规定，劳动合同约定的支付日期违反该等规定并非当然无效。
在允许用人单位与劳动者自由约定工资支付日的情况下，用人单位按照劳动合同约定的日期及时支付工资，就应当认定为及时支付劳动报酬，不支持劳动者以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金的诉请。这样，即保障了劳动者及时获得劳动报酬的法益，避免了“未及时支付劳动报酬”的滥用，也不会让用人单位忽视及时支付劳动报酬的重要性。
第三，《江苏省工资支付条例》（第14条）、《浙江省企业工资支付管理办法》（第14条）、《上海市企业工资支付办法》（第6条）、《广东省工资支付条例》（第12条）等对工资支付日期的规定，都没有像《深圳工资支付条例》这样明确限制用人单位和劳动者约定工资支付日期的自由。如深圳地区继续按地方性规定认定劳动合同关于工资支付日期的约定无效的，会导致跨地区经营的用人单位难以统一工资支付日期，给用人单位增加额外的合规成本，也违背了中央提出建设全国性统一市场的要求。
4、深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”尚未形成统一的裁判思路
从笔者整理的判例来看，深圳市的法院对如何根据《深圳工资支付条例》的相关规定认定“未及时支付劳动报酬”尚未形成统一的裁判思路，上述5个司法观点分别在2019年～2021年间的判决中交替出现。相同法院在不同的案件中，不同的法院在相同的案件中持有不同的司法观点。例如，王某与深圳某人力资源管理公司的劳动争议（一审案号：（2019）粤0303民初22489号。二审案号：(2019)粤03民终33699号），一审法院认可用人单位与员工约定的每月28日或30日支付上月工资的效力，二审法院则不认可。这可能导致用人单位与劳动者难以适从法院的裁判尺度，不利于构建稳定和谐的劳动关系。
二、其他省市的法院对“未及时支付劳动报酬”的理解
经不完全检索，上海市高级人民法院，江苏省高级人民法院以及浙江省高级人民法院对“未及时支付报酬”出台了相关的司法意见（详见文末参考规定）。结合该等司法意见，笔者认为江浙沪地区的司法实务以用人单位主观上是否存在不及时支付劳动报酬（即是否无故拖欠）的恶意作为是否认定“未及时支付劳动报酬”的重要标准。
在上海市第一中级人民法院 (2022)沪01民终659号马骏骥与上海恺杰汽车塑料零部件有限公司劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书中，法院认为：
“法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。只有用人单位存在有悖于诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。”
换言之，用人单位未有悖于诚信，确有客观原因而未能及时支付劳动报酬（例如，因工作人员疏忽未及时，因劳动者病假、离职为准确折算工资、奖金金额而迟延支付，或因确属经营困难在与劳动者沟通后迟延支付等），并且能够加以证明的，法院似不应支持劳动者经济补偿请求。四川省遂宁市劳动人事争议仲裁委员会明确认为财务人员工作失误造成用人单位未及时支付劳动报酬的，用人单位无需支付经济补偿（参见陈文明，王治清：《因财务人员工作失误造成未及时足额支付劳动报酬的,劳动者解除劳动合同,用人单位是否应该支付经济补偿》，四川劳动保障, 2020年11月）。
需要注意的是，浙江省高院在相关规定中未使用“主观恶意”，而提出“用人单位因过错未及时支付劳动报酬的，也可以作为劳动者解除劳动合同的理由”。鉴于过错还包含了“疏忽大意”等非主观恶意情形，类似于财务人员工作失误造成未及时足额支付劳动报酬的,用人单位是否应该支付经济补偿的问题，浙江的法院可能持有与上海、江苏不一样的司法观点。
此外还需要注意的是，广东省高级人民法院在不同的判例中对“未及时支付劳动报酬”展现出不同的观点。
在广东省高级人民法院(2019)粤民申10757号贺某与某工业公司的劳动争议再审裁定书中，法院认为：
“用人单位存在有悖诚信的情形，从而拖欠支付或者拒绝支付的，才认定为立法所要规制的对象，用人单位因主观恶意而未'及时、足额’支付劳动报酬或者'未缴纳’社会保险，才可以认定为劳动者解除劳动合同的理由。”
在广东省高级人民法院(2022)粤01民终3773号管某与某电动科技公司的劳动争议二审民事判决书中，法院认为：
“用人单位虽然因疫情影响经营困难，但一直在尽其所能采取补救措施，陆续向劳动者支付部分工资，也向劳动者做出说明并希望劳动者能体谅公司现状，故用人不存在故意拖欠工资的情形。”
另一方面，广东省高级人民法院(2020)粤民申5786号深圳某人力资源管理公司的劳动争议再审裁定书中，法院似乎未考虑用人单位是否存在主观拖延工资的恶意，直接根据《深圳市工资支付条例》第11条、第12条规定，认定用人单位“未及时支付劳动报酬”。
三、结语与建议
诚然，如上所述，未有中央层级的劳动法规对“未及时支付劳动报酬”的定义，构成要件做出非常明确的规定。然而，鉴于《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号。以下简称“工资支付补充规定”）第4条规定的内容，通常理解“未及时支付劳动报酬”是指用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者的工资。其次，如前所述《劳动合同法》第38条的立法目的是为了防止用人单位恶意拖欠劳动报酬。再次，《工资支付补充规定》第4条也明确了用人单位因不可抗力或者确实经营困难经工会同意延期支付的，不构成“未及时支付劳动报酬”。
因此，建议在判定是否构成“未及时支付劳动报酬”时应主客观相结合，同时根据诚实信用原则进行综合评判，“既要防止用人单位侵害劳动者合法权益，也不能忽视维护企业的正常生产经营和实际情况。”（参见袁琳：《“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同实务解析》，中国人力资源社会保障，2016年第7期）。
即，认定用人单位构成“未及时支付劳动报酬”时，应考虑：（1）用人单位是否具有拖欠劳动报酬的主观恶意，（2）是否存在经常或大幅度迟延支付工资的客观行为，（3）是否排除了不可抗力、经营困难、工作人员疏忽等特殊情况，（4）是否考察了劳动者有故意滥用“未及时支付劳动报酬”的情况（例如，用人单位延迟支付数日，劳动者就书面通知用人单位解除劳动合同，或者劳动者离开用人单位后很快重新就业）。
鉴于江浙沪高院在各自的司法指导意见提出的对“未及时支付报酬”的理解各自有细微差异，深圳法院对于《深圳工资支付条例》第11条、第12条规定以及“未及时支付劳动报酬”的理解也尚不统一，实务中如涉及“未及时支付劳动报酬”纠纷或为了避免合规风险，建议同行以及用人单位预先研究各地类似工资支付条例或办法的地方性规定，结合相关案例及时了解、掌握各地法院对此类问题的观点、态度，并据此合理的约定工资支付日期以及管理工资支付情况。同时，鉴于大部分法院在判定“未及时支付劳动报酬”时，以是否存在“主观恶意”为标准，建议用人单位在事出有因确实难以“及时”，“足额”支付工资时，及时与劳动者进行沟通，取得劳动者的理解，并保留足够证明自己主观上不存在恶意的书面证据。
【参考案例】
司法观点1：
深圳市中级人民法院:(2020)粤03民终24705号深圳市瑞丰通达电子有限公司与吕庆芳劳动合同纠纷二审民事判决书，（2020)粤03民终23799号陈世金与深圳远超智慧生活股份公司劳动合同纠纷二审民事判决书，(2020)粤03民终27959号深圳市鹏发彩印包装有限公司、谢高红劳动合同纠纷二审民事判决书，(2019)粤03民终31251号焦元荣、深圳市凯普乐科技有限公司劳动争议二审民事判决书，(2019)粤03民终33699号王德兴、深圳市鹏劳人力资源管理有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，(2014)深中法劳终字第5113-5116号上诉人广东圣约翰服饰股份有限公司因与被上诉人林晓芷、李甲芝、周玲芳、蒋新菊追索经济补偿纠纷二审民事判决书，(2014)深中法劳终字第592号凌统军与深圳市普德新星电源技术有限公司光明分公司,深圳市普德新星电源技术有限公司劳动争议二审民事判决书。
深圳市龙岗区人民法院(2019)粤0307民初7191号田某某与深圳市时某汽车贸易有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书。
深圳市宝安区人民法院(2016)粤0306民初29640号李华与深圳市南极光电子科技有限公司劳动争议一审民事判决书。
司法观点2：
深圳市宝安区人民法院(2019)粤0306民初22817号深圳市晟光优彩佳电子科技有限公司与黎勇劳动争议一审民事判决书，(2019)粤0306民初7219号深圳市创之宏五金制品有限公司与胡新文劳动争议一审民事判决书。
深圳市中级人民法院(2019)粤03民终4171号杨桂英、威达利印花（深圳）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书。
司法观点3：
深圳市龙岗区人民法院(2021)粤0307民初36049号深圳市鑫成利塑胶电子有限公司、程新平劳动合同纠纷民事一审民事判决书。
深圳市坪山区人民法院（2020）粤0310民初2111号深圳远超实业有限公司与陈世金劳动合同纠纷一审民事判决书。
深圳市宝安区人民法院(2019)粤0306民初9315号深圳市晟光优彩佳电子科技有限公司与陈勇劳动争议一审民事判决书，(2017)粤0306民初25310号江健与深圳邦基线路板有限公司劳动争议一审民事判决书。
深圳市中级人民法院(2019)粤03民终21845号褚式龙、深圳市晟光优彩佳电子科技有限公司劳动争议二审民事判决书，(2019)粤03民终33518-33529号深圳市大兴业源科技有限公司、沈呈发二审民事判决书，(2018)粤03民终19504号刘维平与闻信公司劳动争议纠纷二审判决书，(2018)粤03民终10529号达邦制衣设计（深圳）有限公司冯伟劳动合同纠纷二审民事判决书，(2017)粤03民终9711号刘天才与深圳市天尚美家具有限公司、深圳市皆荣实业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书。
【参考规定】
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010年）第3条规定：“用人单位因主观恶意而未'及时、足额’支付劳动报酬或者'未缴纳’社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能'及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。”
浙江省高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012）第13条规定：“用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未'及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”
上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第9条规定：“法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未'及时、足额’支付劳动报酬或'未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能'及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”
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