对方之所以说“不”，是因为你没有他给足够的理由说“是”。
如果你也认为这句话说的有道理，那么在谈判的时候就一定要不断的给候选人提供有说服力的信息，直到解释清楚所有的问题，达成协议。
也许你认为候选人对于薪资情况的犹豫不决是非常容易解决的问题，但事实却恰恰相反。
因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题。候选人薪水的高低不仅会影响他和家人的生活质量，而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。
从客观的角度来看， 通常与钱有关的谈判就像孙悟空大战九头鸟一样，砍下一个麻烦，以为控制住了局势，谁知道却又冒出更多的问题。
作为猎头顾问，我们有责任按照候选人现有薪资水平和期望薪资的具体情况来解决收入的问题。
因此，我们必须用容易接受的方式，有效的帮助他们弄清与薪资待遇相关的实际情况。
在比较两种不同职位的薪资待遇时，尤其是存在异地工作的情况的时候，我们首先必须让他们知道基本工资只是一个开始。要帮助候选人客观的评价一份工作邀请，就不得不考虑一些经济因素。
在候选人对薪资问题做出决定之前，你必须询问他以下与目前薪资相关的问题：
医疗保险
你的公司每年为你和你的家人购买保险支付多少钱？你每个月是否也要承担一部分费用？如果是，大约多少钱？
分红
你去年拿到了多少分红款？
养老金
你的公司是否为你购买了养老保险？属社会险还是商业险？
赔偿金
你的公司是否为你购买了养老保险？属社会险还是商业险？
人身保险
你现在的公司是否给你购买了人生保险？如果继续，你要付多少钱？
伤残保险
你的公司是否为你购买了伤残保险？如果有，是多少？你每年应为此支付多少费用？
交通费
公司是否支付此项费用？每月付多少？
进修费用补偿
公司是否给你提供过进修的机会？如果有他们为此支付了多少费用？
奖金
你是否因工作出色而获得过奖金？如果有，在过去的一年中，你获得过多少奖金？
加班费
如果你加班，公司是否支付加班费？如果有你去年此项收入大约是多少？
日托
你的公司是否支付子女的日托费用？每月的预算是多少？
讨论候选人现有的工作条件时，你必须要注意一些客观的因素，以及这些因素给他带来的开销，并注意他对以下问题有何反应：
私人交通工具产生的费用
你每年花在私人汽车的保养、维修以及油耗上的费用是多少？
停车费
你目前每个月的停车费是多少？
公共交通费
你是否乘坐公共汽车、火车或轻轨？每年此项开销大约是多少？
生活费
你居住的城市消费水平是否较高？如果是，你的房费、服务费、水电费、娱乐费和教育费用分别是多少？
办公设备
你的工作是否需要你在家里使用计算机、上网或传真？公司为这些设备或费用支付费用吗？
请注意，考虑这些问题有双向的效果。也许你的候选人会发现表面上看起来收入降低的工作邀请，实际上意味着收入增加，而有时看起来较高的薪水实际却由于地区差异开销成倍增加。
01
艺术的解决手法
几年前，我们代表一位候选人和客户磋商关于薪水的问题。他是一位年薪30万人民币的软件工程师。他说只要我们给他找到的工作能提供更多的专业发展机会，他可以接受同等水平的薪水。
由于他丰富的工作经验，他当时的薪水已经是行业内的最高水平了，我们第一次谈薪资要求的时候，我们就问他，如果我们可以提供的年度总收入为 30万人民币，他是否能接受。他同意了。
两个星期以后，我们的一位客户想给他发邀请。他们面试过他两次，也做过背景调查，对他胜任工作的能力非常有信心。
但由于公司的薪资结构，他们无法提供高于25万人民币的年薪。幸运的是，老板陆总是个非常有创意的人。
“哈哈，陆总，”Michael给陆总打电话，“多下点赌注，我们保证候选人会接受您的邀请。”
“我真的很抱歉。”他说，“如果我们给他的薪水超过25万，整个部门的人都会不平衡，而且我们肯定会收到一堆辞呈的。”
“那太糟糕了，但没有什么别的办法来解决这个问题吗？”
“让我们来好好想想，过一会给你打电话。你今天一直都在办公室吗？”
“在。” Michael一边说，一边在心里盘算着他会有什么样的高招。
过了几个小时， 陆总果然打来了电话。
“Michael，你是不是说过候选人从家到市内有一个多小时的路程？”
“没错。”
“好吧，看看我们的办法怎么样。我们给他提供汽油费和汽车的日常养护费。这笔费用一年大约是2万人民币。”
“而且我们可以付给他加班费。如果他每周加班2个小时，每小时按200人民币计算，一年就是20000人民币。而且我们还可以为他提供方便，借给他一台计算机和调试解调器，这样他就可以在家里加班了。”
“那太棒了。” Michael 说，“那还差10000人民币呢？”
“没错，确实还差10000块，”他停顿了一下说。“我们真的是没办法了。”
“等一下，我有办法了，我们可以改变一下保险金的问题，这样他每个月就能再多1000块的收入。”他接着说，“你感觉这样他会接受吗？”
“我们想没问题，” Michael 说。“谢谢你想出那么多的办法来解决这个问题。”
当然，候选人很愉快的接受了客户的邀请，他还称赞我们的客户想了那么多的办法，这样他的加入在部门就不会引起轩然大波了。
02
解决薪资分歧的一些办法
只要能巧妙的处理薪资差距，大多数的案子都比较容易解决。当然，你得花点时间和精力，还有你的想象力，让双方都满意。
当候选人的薪资要求高于行业内的平均水平，或会给部门里的其他员工造成心理不平衡的时候，你就有麻烦了。
为了解决这些问题，你最好想办法增加候选人的年度总收入，而不是一味的只要求增加薪水。下面有一些不用增添太多的麻烦就能增加候选人总收入的办法：
1. 在他开始上班时，给他一笔“入会费”作为奖金。
2. 工作一个月或两三个月以后，以工作出色给他一笔奖金，当然前提是他必须真的表现很好。
3. 以其它理由，在事先商量好的时间内，给他提供一笔奖金。
4. 在候选人开始上班的时候给他一笔补偿金，表面上看是补偿他结束上一份工作的开销。
5. 在候选人工作3个月或6个月以后，不用等到一年以后，提前对候选人的工作进行评定，然后给他加薪。
6. 早些参与公司的分红，提前享有股票购买权，或参与其他福利项目。在必要的时候，客户公司会采用这些建议给候选人增加年度总收入。
我们曾经听说过一件非常疯狂的合作。
David 在美国的一位朋友刚刚买下房子，但离一家猎头公司给他推荐的客户公司的距离已经超出了驾车上班的范围。由于他不愿意卖掉新装修的房子重新安置住所，而他又有飞机驾驶执照，公司的董事长居然答应给他一架单引擎的飞机供他每天上下班使用。尽管中国近期内不会发生这种情况，这个案子也充分说明了一个道理：只有想不到，没有做不到。
两张实用的表格
薪资问题并不是阻碍成功结案的唯一因素，但除非你能准确算出薪资标准，否则客户或候选人，总有一方不满意。
为了避免任何的意外（或者说帮助候选人认识到看起来薪资较低的邀请所暗含的优势），我们设计了一张新旧薪资的对比表格，以此直接说明问题。这张一页的表格就像一张清楚的照片，不用我们浪费任何口舌，候选人也能清楚的得出结论。
为了了解候选人的工作满意程度和消费水平等主观因素，我们会让他们填写一张叫做“职位对照表”的表格。
这种方法既有效有实用，能清楚的对比出新旧两个职位的优缺点。只有比较，才有鉴别。
弗洛伊德的理论
很多候选人都敏锐的指出职位对比向导的缺陷，那就是假设每个因素都同等重要。这样安排的原因是很明确的，因为每个人都有自己的衡量标准，只有统一的数字最容易说明问题。
还要说明的是我们都是在做销售工作，在任何销售情况下，生意越大，随机性就越强。
弗洛伊德曾经说过，小的决定是理性的，大的决定是感性的。这句话在猎头行业有广泛的适用性。
无论如何，职位收入对比表格和职位对比向导表格都是多年来我们结案时非常有用的工具，因为这些表格能帮助候选人分析形式，做出明智的选择。
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