马云：做生意，当老板，要区分使用人才，分清野狗、小白兔和猎犬

做生意，当老板，在用人上如何把握德与才的关系？北宋史学家司马光在其《资治通鉴》给出了很好的答案：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。将这句话用在用人上，就是说：德，是履行职业职责的伦理基础，它从工作态度上表现出来；才，是实施和完成工作职责的能力，它从工作技能和心理素质上表现出来。德靠才来发挥，才靠德来统帅。二者并重，互融互动，才能如鱼得水，如虎添翼，干出好业绩，创出高价值。

德才不可偏废，一个人才气很大、德行不好，对企业的破坏性就可能非常大。一个人智力有问题，是次品；一个人灵魂有问题，那就是危险品。所以，对于老板来说，一方面要用有才能的人，另一方面还要注意他的德行，如果德行不过关，就最好不要用，即使用也要加倍小心。在这方面，马云的做法，值得借鉴，他认为身为老板，要区分使用人才，分清野狗、小白兔和猎犬。

一般来说，中国大多数企业在进行绩效评估时，通常是把业绩放在第一位的，尤其是对于那些能为企业直接创造巨大利润的员工，更是厚爱有加。但是，在阿里巴巴，马云对人才的评估考核却有着完全迥异于大部分企业的方式，也就是分清野狗、小白兔和猎犬，按马云的原话说就是：

“在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。这些人我们叫'野狗’，杀！我们毫不手软，杀掉他。因为，这些人对团队造成伤害是非常大的。当然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为'小白兔’的人，我们也要杀。毕竟我们是公司，不是救济中心。不过，'小白兔’在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而'野狗’就没有这个机会了。”

那么，阿里巴巴最需要的什么样的人才呢？是业绩好价值观也好的“猎犬”型人才！“猎犬”型人才是马云最喜欢的，也是在阿里巴巴最受欢迎的，不仅会得到重用，在被确认为是真正的“猎犬”，进入阿里巴巴管理层的“法眼”后，还有机会接受最好的培训，成为企业的好苗子。

           

阿里巴巴员工

按照马云的原则，对于“野狗”，不管其业绩是多么好，都要坚决清除。所以，在具体规章制度方面，阿里巴巴有许多硬性规定：不能作假、不能作弊、不能欺骗客户、不能夸大服务，不能给客户回扣，不能为客户垫款。或许，马云的这种做法在外人看来有点不近人情，但是在原则问题上就是不能讲人情，用马云的话说：这是“天条”，永远都不能侵犯！

当然，阿里巴巴制度管理中也有很多人性化的东西。例如善待犯错误的人，容忍失败，敢于使用败将，全力帮助业绩不好的“小白兔”。马云是个人情味很浓的企业家。冷酷并不是他的特色，他一直希望把企业变成家庭，变成学校，变成同甘共苦相濡以沫的战斗集体。所以，在科学而严格的制度管理之外，马云也始终没有忘记人性化的管理，这也是作为老板在管理实践中应该充分重视的一点。

结合马云的理论，这里补充一下如何处理野狗的问题。做生意，身为老板，在找出“野狗”时，首先不能掺杂太多的主观思想。比如，某个员工不是很听话，或者总是提出和你意见相左的想法，但这并不能证明该成员就是“野狗”。因此，在给认为定位的时候，不能掺杂个人的主观因素，要更多从工作的角度出发，公平合理地进行评判。

在评判谁才是真正的危害团队、危害公司的“野狗”时，老板首先要确认以下几个问题：什么原因导致该成员成为“野狗”？该成员有哪些优点？有哪些缺点？假如该成员在思想认识上能所扭转的话，能否成为你的得力助手？该成员之所以成为“野狗”，你是否承担着一定的责任？是不是在管理团队时出了问题？你是否给予该成员足够的尊重？你是否忽略了该成员的真实能力，没有给他足够的发挥空间？

通过对以上这些问题的评估，老板不但可以慎重地决定某成员是否真的是“野狗”，还能发现自己在管理上存在哪些不足。

THE END

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