给员工设定薪酬待遇，也不希望所提供的薪酬待遇是死工资，如果员工无论一个月贡献多少的销售，都拿的是相同的工资，久而久之，员工的工作心态会产生疲惫和慵懒的情绪，如果设置较高，员工会混日子，设置太低，员工看不到改善也会辞职，如何设定工资能够激励员工不断的为门店创造效益，薪酬待遇的激励性也就必须要考虑了，当然还有更多的地方需要值得去注意，总结就是以下几点：
1、稳定性
满足员工的生活需求，有一定的保障，能够让员工坚持在企业或者门店上班，因员工流失所带来的岗位人员的欠缺以及因招不来员工或招来的员工三天两头就要走，这样不断招聘不断培训所造成的损失往往比稳定员工所付出的代价大！
员工越稳定，对企业或门店的收益越高。
2、合理性
员工的工资收入要合理，偏低招不到人，或者员工只是做临时工。工资设定太高，企业或门店收益不划算，员工容易混日子，产生不良的结果。
高于员工的劳动所得，又在企业或门店的承担范围之内，和同行业的薪酬待遇相近或略高于。
3、激励性
员工所获得的劳动报酬应该与员工的劳动相匹配。根据员工所付出的辛勤劳动、所带来的劳动结果应该给予员工相对应的的奖励机制，在其完成销售任务或者是规定的各项指标的情况下，如达成更好的结果可给予更高的工资，激励员工产生更高的效益获取更高的劳动报酬，薪酬设定时也应该考虑对员工的激励作用。
越是勤奋的员工所收获的劳动报酬应该是越高的，只有员工努力付出，为门店或企业带来更多效益，才能确保企业的良好经营，而将部分作为奖励激励员工也是必要的。
4、指标性
员工薪酬的设定也必须考虑一些指标或者是任务因素，能够对员工的工作产生考核，能够规范员工的日常行为或者是工作流程以及细节要点，乃至服务态度等各个方面。对服务型的工作而言，如果员工工作态度消极，给顾客脸色看，图简单省事在工作中简化流程，对企业或门店的损害就非常大了，但现在直接的扣工资的方式已经不提倡了，用其他的方式去约束员工的行为又没有很有效的方式，如何通过薪酬来提现指标性也是有一定的方法和技巧的！
怎么进行简单调整和合理设定
根据当地的薪资水平，以接近或略高于当地销售及服务行业的平均时薪作为参考标准，时薪的薪资范围在8-16元之间,部分需参考当地劳动局的管理规定。
确定了时薪以后，就要确定班制和上班时长，是早晚班轮换还是连续上几个小时，还是做一休一，确定上班的班制和上班时长之后就基本上确定了该员工月30天的基本薪资了。
并不是说确定了时薪、班制和时长以后就确定了员工的月薪，如我们确定了员工每小时10元的时薪，以及每天12小时上班，做一休一，那么每个月的薪资标准是12X15X10=1800，将其中的200元作为全勤奖励，即定为1600的底薪加200的全勤奖励。连续上班半年以后，每月月薪加50的工龄工资 最高3年可加300、那么如果一个老员工上班3年，最终的底薪就是2100（其中200的全勤）.
当然我们的福利待遇也不只是说要确定下工龄工资，还有一些员工的意外险，社保（有的小母婴店是不交社保的）年节待遇，员工的晋升等。
销售提成不可以和福利待遇混为一谈的，福利待遇是员工该享有的福利内容。销售提成是员工的辛勤劳动所收获的奖励，具体的提成根据商品的毛利不同可以分区进行设定，但销售提成的设定必须尊重一个原则，那就是在完成销售任务的情况下进行合理的设定。
会有以下几种情况：
1、不完成任务没有提成或降低提点。
2、只要有销售就有提成，提点是固定的。
3、分阶段进行提成，不同阶段提点不同。
具体的设定的话。根据门店的实际情况进行设定，当然也有一些方法和技巧。
分红和提成不同，分红指的是员工的销售完成任务（让门店达到盈亏平衡过后盈利部分）过后所得的分成奖励。具体说明如下，如门店纸品区的销售达到6万，达成盈亏平衡，该员工当月销售8万，超出2万，商品毛利5%的情况下，门店纸品区盈利1000元，将其中的300元作为分红对员工进行奖励。
拔高篇，其他方法内容
例如某区域销售需人员2名，设定的薪资水平在3500-4000之间，那么最终底薪+提成+分红+全勤等各项薪资的待遇总合计应该在设定范围内，过低，说明薪资设定的不如期望值，过高无疑是给企业增加负担。
在某些服务内容上，例如游泳馆的泳疗师，在设定基础薪资的时候，很多企业用的是按底薪加接待人数提成的方式进行薪资结算的，但其实可以考虑通过对员工的专业技能进行考核评级按不同等级不同的方式结算底薪和提成方式，以及顾客评价系统的纳入，确保服务流程以及服务的专业性保障。
销售在强调个人能力的同时，也要强调团队间的协作，互相之间的工作配合，不应该只是一个人的努力结果，这样整个团队不稳定，1个人也不足以支撑整个门店，对门店面积大的门店，分课组进行管理，课组纳入考核内容，设定课组奖惩制度也是有一定的必要的。
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