文/小仓广
下面来看看为什么？
假设你的下属达成一项高难度的目标，身为上司或前辈的你，会对他说些什么？
(A) 达成目标原本就是理所当然的事，什么都不必说。
(B) 称赞他「做得很好」！
(C)「好厉害呀！」表示佩服。
(D)「谢谢你为团队付出努力。」表达感谢之意。
不可以称赞
相信一般都会认为(B)的「称赞」是标准答案吧，可是依我所学的阿德勒心理学说法，则否定了称赞。因为称赞是一种「上对下」而且「妨碍对方自律，养成依赖性」的做法。因此，我推荐(C)和(D)的选项。
为了与(B)的「称赞」明显有所区隔，阿德勒心理学将(C)和(D)称为「横向观点」的「鼓励」。乍看之下很相似，一定很多人觉得难以分辨它们之间的差异。「不可以称赞，因为我们要采用的方法是『鼓励』。」那么「鼓励」究竟是什么？「称赞」又为什么不可以？这个颠覆常识的谜底，容后揭晓。
此刻，假设你的部属未能达成目标，而且业绩还大幅滑落，达标率只有60％。再加上他平日的表现，实在看不到他的努力，这时身为上司或前辈的各位会对这位下属有何表示？
(A)「60％是不行的。你非得改变现在的做法不可。」斥责他一番。
(B) 如果责骂，会让他意志消沉，干脆默不作声。
(C)「虽然成果不佳，但执行的方法很不错。」把焦点放在过程。
(D)「你达成60％了。」把焦点放在已达成的部分。
不可以斥责
过去的我，会很自然地就以(A)的「斥责」方式来处理，不过下属的行为却没有因此而改善。于是我觉得应该要有所改变，但至于到底该做些什么，当时的我其实并不清楚。
说不定各位也和过去的我一样选择了(A)，或是另一个相对极端的选项(B)吧？这时候，阿德勒心理学将给我们一个重要的启发，也就是选项(C)和(D)！这两者其实都是之前提到过的，「横向观点」的「鼓励」，同样是具体可行的方法。
但是，你应该会这么想吧：「才不过60％的达标率就要肯定他，是怎么回事？这样的做法会让下属搞不清不要楚状况吧？不好好骂一顿，太奇怪了！」请放心，不会有那样的事情发生。你的下属并不会因此而得意忘形或搞不清楚状况，而且效果恐怕远比(A)的「斥责」或(B)的「默不作声」都来得好。
你一定还是很怀疑，果真如此吗？应该责骂的时候反而鼓励他，这种天真的做法，怎么可能培育人才？不过我要说，真的可以。而且这就是阿德勒心理学「颠覆常识」的人才培育法。
最后，还要向大家再介绍一个与常识背离的阿德勒心理学的论点，那就是「不可以教导」。假设下属或晚辈正在你面前进行一项工作，你一看就知道对方显然没有掌握重点，做事方法错误。这时候，身为上司或前辈的你，会如何对他说呢？
(A)「那样的做法不好，你应该要这样才对。」好好教导他。
(B) 虽然明知可能会失败，还是选择默不作声。
(C)「说不定可能发生××那样的状况，到时候必须如何应对？」自己试着评估之后的状况、提出问题。
(D)「也有这样的做法，你觉得如何？」提示对方还有其他方法，至于要会让接受，交由他自己决定。
不可以教导
下属错误的做事方式明明看在眼里，怎么可能像(B)那样默不作声。然而以阿德勒心理学的人才培育理念来说， (B)也算是一个正确答案。什么都不说，让对方体验一下失败的滋味，在阿德勒心理学看来，也是一种「作为」。
此外，像(C)那样推测可能的状况、并向对方提问的方式，或是像(D)提出其他方法供对方参考、判断，也都是阿德勒心理学同意的正确解答；换句话说，除了(A)的「教导」之外，其他作法都是对的。这就是阿德勒心理学的人才培育论点。
那么，(A)的「教导」和(C)、(D)之间有何不同？而乍看不合常理的选项(B)，为何反而是一种「作为」？一直以来，我们在培育人才时视为常理的「教导」方式，竟然也遭阿德勒心理学否定，思考下究竟是为什么。
想要部属自动自发地做事，切记「不可以称赞！」、「不可以斥责！」、「不可以教导！」（医药代表微信号：mrclub）
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