我们知道，企业只为能力买单，但能力有哪些呢？按照以往的办法，我通过招聘网站查询了许多岗位的要求，企业内部的KPI，还有职业访谈时业内人士介绍的经验，貌似都不能明确地告诉我该怎样快速全面地提升哪些具体的能力。
直到我遇见日本瑞可利职业研究所所长大久保幸夫写的《12个工作的基本》，他为我们梳理了一份值得珍藏的职场能力清单。
从上面的思维导图可以看出，能力是可以归纳也是可以不断细化的，《12个工作的基本》列出的能力清单分别属于自我管理能力、人际沟通能力、团队协作能力三大块，今天的篇文章主要拆解团队协作能力。
我们知道，打铁还须自身硬，职场上首要任务是个人能力提升，要调整好自己的状态，加强自我修炼，提升专业能力；然后是人际沟通，与其他人的建立良好的关系，这些都是自己努力就能改变的。
但是问题来了，一个人的精力是有限的，你不可能既做顶层设计，又做具体执行，还抓监督管理，总要委任放权。另外，不论自己处于什么样的管理层级，你都不可避免地要与其他部门进行协作。这里就要用到团队协作力，具体包括四个方面能力：
一、委任力
公司的结构如金字塔，我们不可能永远在最底层，无论管理方向还是科研团队都是一样，总要往更高的层次发展。那么，我们肩上的责任会更重，工作的内容会更加重要，以前干的相对初级的工作内容,就需要交给别人来做。因为，一个无法改变的事实是——所有工作都是自己承担，你就无法肩负重任。所以，项羽能扛鼎，但刘邦能得天下，区别就在于此。
这种把工作托付给别人的能力就是委任力！
首先需要消除一个误区——自己干的更快更好！我们经常听见有人说，“没办法，这活还是我自己干吧，交给你们还不如我自己干得快！”有怨气、有恨铁不成钢，也有一丝丝的炫耀。
实际上问题并不一定在对方，核心还是自己的能力水平不够，具体的表现为，一是忍耐不够，首先要能够忍耐对方能力暂时比你低的现状，接纳对方可能会花更多时间，做出标准较低的工作绩效，甚至你不得不接受，中途还要接手重新做的事实，这些都要忍耐；二是表述不清，自己做一件事远比教会别人做一件事要难得多，不会教往往是因为自己理解不清、总结不够、方法不足；三是识人不透，对别人不了解，不能知人善任，不能把合适的工作交给适合的人，所以自己没有底气，也不敢放心地把工作交给别人。（写到这里，反思自己，一身冷汗）
修炼办法有四，一是赞赏对方，让别人替你干活，一定要让人觉得开心，能从工作中获得成就感，不然谁愿意跟你混呢？二是依靠对方，来验证自己的识人水平，如果对方做得不错，说明自己判断正确，如果对方做得不好，要想想问题出在哪，为下一次积累试错的经验，多试几次，看人就会越来越准。三是具体描述，部置工作时，把一项工作的整体情况进行描述，然后明确阶段划分，告知把控节点，让对方知道自己具体该怎么做，特别是开关第一件事怎么做。四是忍耐忍耐再忍耐，把工作交给下级是在培养他，可能第一次需要的时间是T，第二次只要T/2，第三次只要T/4，同样是复利效应。
二、商谈力
委任力，是把工作交给别人，商谈力，是通过倾听与别人共同思考，类似于咨询和教练，是帮助别人共同去解决问题。
无论是个性十足的90后员工，还是“顽固不化”的60、70后员工，总之帮助别人解决问题，让对方愉快接受你的意见建议，可不是一件容易的事！那么就需要用点“套路”，也就是商谈的流程。
一是建立信任。此时，两个人的关系应当是同盟——共同面对，并肩战斗，设身处地，为对方着想，尝试理解对方的价值观、能力、爱好等，从心理上接纳对方，给对方带来值得依赖的感觉。
二是共同目标。解决当前的问题，一定要达到双赢的结果，领导只想着完成工作不行，还要考虑到员工的成长和感受；销售人员只想着把东西卖出去不行，还要考虑到顾客的需要和购物体验，至少要有双赢的共同目标。
三是专业知识。商谈不是聊天，需要精准地解决问题，那么就要用专业的知识框架思考问题，用专业的理论工具解决问题。框架之下，问题才能考虑得更全面，处理起来才能无遗漏，然后，用合适的理论工具，一针见血，有针对性地解决。
四是提供建议。建议不同于指令，是否接受的决定权在对方。与别人商谈时，我们只需要客观的呈现信息和分析结果，很多时候对方就已经知道谈怎么办了。
此时，最忌好为人师，全盘托出，而往往别人无法接受。如果实在忍不住，就不停地告诫自己，尊重、尊重……，一定要尊重对方的想法，尊重对方的选择。
三、传授力
传授力，是把自己掌握的知识和技术教给别人的能力。虽然选、育、用、留，是HR的事，但每一个主管都会用心地培养自己部门的人才。
传授力的核心，是传授知识和技术。这同样不是一件简单的事，通常我们经常看到一些主管在用错误的传授方式，比如，工作方法说明不清楚，或者滔滔不绝、夸夸其谈地讲个不停，有的喜欢说教，有的滥用比喻，总之对方完成接受不了，或者很难学到有用的东西。
问题出在哪呢？有两个大坑，一是水平不够，本身就不太会，或者教学的方法不对头，讲不到点子上；二是目的不清，一旦开始就成了炫技和耍酷，为了证明自己厉害而不是想着教会别人。
修炼传授力，需要从三个方面下功夫。
一是关系，传统学校里的老师讲课都是站在讲台上，学生坐在下面，一上一下，知识从高处向低处“流淌”。但在职场上，就不同了，两个人的关系与“商谈力”中讲得一样，是联盟，是在一同思考，一同执行，一同享受成果。两个人不是师生而是伯乐和千里马，是俞伯牙和钟子期，是能够合拍的知音。
二是目标，要时刻想着传授的目的是让对方掌握知识和技术，要善于使用诱导和提问，引发对方的思考，自己更多的是倾听和必要的解答。
二是激励，必要的手段还是要用一些，当然，要注意方法。比如夸奖，要在公开场合，让知道的人越多越好，要夸奖对方的具体努力（类似于不能夸奖孩子“你真棒”；比如责备，要私下进行，知道的人越少越好，同样是责备要具体的行为，对事不对人。
四、协调力
最后是协调力，是职场的终极能力。 为什么说是终极能力，因为它是确保整体平衡发展的“调整力”，是在人与人之间起联系作用的“中介力”，是向成功方向引导的“推进力”，是中层以上管理岗位必备的能力，是以上所有能力的综合运用。
协调者，首先要具备相应领域的专业知识和人脉，然后要发现对方的需求，偶尔还要一边教学，一边制定完善计划。
通常既要进行内部协调，包括部门间的协调，技术部门与运营部门的协调等；还要进行外部协调，跨行业跨区域的协调。
协调者需要具备以下10要素，分别对应之前的各种能力：
要有专业知识——专业构筑力
要有丰富的人脉——人脉开拓力
要能够把握对方需求——商谈力
要有本质的开朗——亲和力、乐观力
要会进行针对信息收集的日常活动——持续学习力
要会设定目标——目标发现力
要能够实施达成共识的推进——语境理解力
要会提出适当的建议——商谈力、传授力
勤勉
诚信
以上就是职场最需要的12个能力清单，最后需要说明几点：一是能力提升无止境，能力可以归纳也可以细化，需要拓展深入、寻找理论支撑，更需要拼体力的刻意练习；二上能力是相通的，12个基本能力间是相互关联的，也是可以迁移转化的，能力提升过程应当做到由此及彼，一通百通；三是有意识的构建能力体系，立足职业和岗位需要，以12个基本能力为蓝本，调整优化自己的能力体系框架，针对具体能力衍生到相应的理论学习和技能训练，并把具体内容落实到个人能力提升计划之中。
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