基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格，用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
用人心态
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：'我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？'这样的心态，才能符合企业的需求！所以把部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样，你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到'两袋'（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！
用人风尚
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式，就是'你干多少活我给你多少钱'，这样的下属会是什么样的呢？下属只会'你给多少钱我干多少活'。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用
'用人不疑疑人不用'那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该'关爱个性，尊重个性，保护个性'，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
'用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。'这就是做企业最好的用人方法！
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
用人境界
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
成长型，成熟型，成功型
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
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