新年伊始，和业内业外的几个朋友交流，激发了对过往一些人力资源实际管理话题的思考和总结。最近几年全身心投入到企业的实际人力资源体系建设中，大多时间在思考企业里的具体人和事，解决一个个现实中的问题。
整理了一下，这几年带着团队做过的具体项目和工作对人力资源体系建设很有意义，提供了很多鲜活而具有现实意义的案例和思考。这些事情中，有成功的经验，也有失败的教训，先把思考提纲列出来，以后将利用业余时间陆续把具体案例和思考总结归纳出来，与做HR和企业管理的朋友分享，也欢迎有心得的朋友一起交流。
主要有以下10个方面：
作者：江帆
来源：人力资源管理思想 “HRideas”
当企业的组织架构和人员队伍不能满足股东要求，不能满足业务发展需要，进行了组织变革。包括以下内容：
1）组织架构的设计，设计组织架构考虑哪些因素，如何沟通协调达成共识，设计时的考虑在现实的实施中遇到了哪些冲突及如何处理。
2）人岗匹配，如何迅速评估原有团队关键岗位人员，如何根据新的组织架构进行人员匹配，现实中遇到干扰、教训及应对措施。
3）冗余人员的淘汰和分流，分流方案要考虑的因素，原有高管人员的妥善安排，整个渠道或部门拆减的协调处理。
在企业转型和快速发展的过程中，遇到最大的难题就是缺乏合适的人才。在做人才储备与引进时，包括以下内容：
1）评价人才的标准是什么，更换关键岗位人员要考虑哪些因素；
2）如何拓展引进人才的途径，如何发现内部优秀人才；
3）子公司和分公司班子成员间的关系和权责问题。
当大多内部的管理人员常反映工资水平低，留不住内部优秀人才，引进不了外部人才；反映外进引进人员工资远高于内部忠诚于公司长期服务的人员……优化薪酬体系包括以下内容：
1）职位评估和职等体系的设计；
2）如何平衡市场水平和内部财务预算；
3）定薪、调薪的管理。
奖金激励是薪酬管理的一部分，但对很多企业来说非常重要，某种程度上来说，激励机制是一个企业的指挥棒，所以激励机制建设单独拿出来作为一件非常重要的事情做。包括以下内容：
1）高管激励方案的设计、沟通协调；
2）公司整体激励方案的设计要考虑的因素，踩过的坑和获得的成功经验；
3）特殊职能的激励方案设计，如投资部门、技术部门、服务部门等部门特点的部门对激励方案的需求不一致。另外，要考虑短期激励和长期激励间的平衡，激励不能解决的问题有哪些。
在企业的财务成本中，人力成本支出是其中很大的一部分，尤其是对以人才为主导的企业来说，人力成本的支出占比甚至超过50%。这部分内容可以作为薪酬管理的内容，因为影响比较大，单独作为一项重要工作关注。包括以下内容：
1）人力编制规划和管理；
2）人力成本预算的原则和方法；
3）人力编制和成本的管理如何与公司战略和业务关联匹配。
企业管理中，如果出现“”权、责、利“”不统一的情况，经营和管理都容易出问题。权责利一方面体现在现有的制度流程中，另一方面体现在无形的人际赋能中。包括以下内容：
1）建立“”权、责、利'统一的管理机制，包括总分公司之间的权责，职能部门如财务人力与分公司之间的权责等。
2）老板和管理人员的个人人际关系对授权体系的影响。
3）合规管理，如何平衡业务发展中的合规问题。在一个强监管的行业或希望把公司做到上市，不合规的代价往往远高于合规的成本，如何合规管理，合规体系如何建设是一个非常重要的话题。
绩效管理做好了，可以传递贯彻公司战略，推动公司目标实现，公平公正评价员工。但实际的操作中做好绩效管理是一件非常困难的事情，包括以下内容：
1）如何进行目标的设定，公司战略目标怎么定，业务目标怎么定合理，公司目标如何分解为组织目标，如何分解为个人目标。
2）中途市场发生变化，加任务和减任务遇到什么问题，如何规避这些问题。
3）绩效评估理想与现实之间的差异有哪些，如何缩小。
每个企业都说员工培训重要，但在财务消减预算时，很多企业首先砍的是培训预算。在有限的资源下，结合企业的实际如何把培训的效果尽量做大，做了以下尝试：
1）培训的根本目的是什么，开展培训需要哪些基础，人才培养如何开展；
2）抓关键岗位人才培训，重点是公司战略、管理理念的传达和落地；
3）E-learning的建设，上线公司网上大学，组织各职能部门制作常规类，知识类，操作类，合规类课程，通过网上大学开展培训。
组织文化很多程度与企业老板的行为偏好相关，从企业里各级管理人员的言行中可以观察出来，实际的文化与墙上的文化未必一致。包括以下内容：
1）从哪些方面可以观察提炼企业实际的文化；
2）老板的言行对企业文化有哪些影响；
3）HR可以从哪些方面推动企业文化建设。
要实现人力资源管理体系的建设和解决现实中很多问题，需要一个优秀的人力资源管理团队支持。包括以下内容：
1）人力资源管理的理念和选拔HR的标准；
2）如何对人力资源团队进行优化；
3）如何通过会议、辅导、轮岗培养建设人力资源内部管理梯队。
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