“只打了一个喷嚏，服务员就会吩咐厨房做碗姜汤出来。”这在海底捞传说中，只是一个极小极小的案例。
今天桃总先亮明观点，对大多数创业公司来说，海底捞你学不会的原因只有一个：你对员工不好。
也不是真的不好，不欠薪按是发工资大家应该都做得到，但这是劳动法规定的，这个是底线!
你要求建立海底捞般的企业文化，这也无可厚非，那种员工干活，干的连老板都要感动的酸爽体验，是每一位老板都梦寐以求的。
但作为老板，一般会选择性忽略最关键也最致命的一环：员工福利建设。离开这一环，所谓建立极致服务体验最终只是空中楼阁，一句空话罢了。
试问有哪一家O2O创业公司主动给员工加工资? 很多时候员工说太累，心累，其可能真的累，但也不是到了极限的累，他无非是想说他的这份工钱真对不起他那份辛苦而已。
O2O创业公司要打造如星巴克、海底捞这种餐饮行业所谓的极致服务体验，其营销末端往往也是公司最没存在感的一批人。我们以社区O2O分支为例，与真实的用户经常打交道的应该是店长和店员，店长和店员在整个社会结构体系里，算不上精英人群，很多来自农村，到这城市来跟着CEO一起拼理想，最辛苦，但收入放眼望去，也是公司薪水最低档的这样一批人。
就是这样一批人，如果你不解决他的衣食住行与储蓄需求，尤其现在95年出生前后的年轻人，他的诉求与十年前，二十年前这个年龄段的朋友又是不一样的，单纯的想用宗教般的洗脑式狂热情怀理想，你有可能hold不住这么一些人，那么你的“海底捞”计划就有可能功亏一篑，付之东流。
我可以举两个线下在员工福利管理上做的比较出色的两个企业，供寒冬中拼命转型的O2O公司参考。
一个自然是海底捞了，事实上现在海底捞，也不是黄铁鹰《海底捞你学不会》一书所写的那个时候的光景了，比如计件工资的柔性平衡，“家文化”的各种质疑。
海底捞规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。
在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次;
海底捞还将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。老板张勇说，"这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。
海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。
另外一个则是中原地区河南许昌的零售领军企业胖东来。线下零售不好过，尽管胖东来近年关了好几家门店，也不是以前的胖东来了，但其员工福利这一块，也确实是可圈可点，从而造就了胖东来的神奇迹。
工资最高的时候成本最低，杰克·韦尔奇的名言。你知道胖东来寻常的保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗?2200元，三险一金，是整个河南省打扫卫生女工工资的三倍(这是前面几年报道出来的数据)，拿这么高的工资，她心里肯定会想要好好干，千万别把工作丢了。
至于中高层干部，胖东来待遇是一人一辆车，一人一栋别墅，即使底下处长、课长，两年三年就是百万富翁，处长助理以上全部配有汽车。他同时规定员工每周只能工作40小时，6点下班必须离开公司，谁要是出现，抓住一次罚款5000元，在此期间必须关闭手机，接通一次，罚款200元。胖东来还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。这与很多民营企业的压榨之风形成了鲜明的对比，产生的直接影响是，胖东来的员工像老板一样操心企业，把工作的地方当作家一样来看。
不再例举这些别人家的公司如何如何待员工好了，业内有句戏言：开口都说自己学谷歌，其实操作起来都是富某康的那些精髓。如果你的老板跟你提要学海底捞的极致用户体验，而你却快一年没涨过一分钱了，这多半就是印证了这样一句戏言罢。
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