如果合伙人没有参与公司经营的意识，只是到时候等着分红，很可能会让其他合伙人产生一种他在“坐享其成”的感觉。
这不仅背离了合伙制的模式和发展轨道，而且也会给公司内部带来不好的影响，给公司领导层和管理者造成一种消极的心态。
因此，企业在走合伙制路线时，要避免“合伙人就是多发钱”的认知误区，要给合伙人参与企业经营的权力。
比如企业要定期召开合伙人会议，通过这种方式来让合伙人真正参与到企业的经营中，与企业共进退。
避免走入“唯人力资本论”的误区
不同的企业由于属性不同，竞争环境也有差别。在合伙制的模式中，人力资本和物质资本就会出现区别分配。
比如在以创意、知识为主的轻资产型企业中，人力资本相对物质资本来说就更重要。
但对于那些依赖物质资本的重资本型企业来说，物质资本就比较重要。
所以，企业要根据自身情况进行差异化的设计，避免走入“唯人力资本论”误区。
避免捆绑合伙人，要尊重合伙人的意愿
从严格意义上来说，合伙制是企业在有一定预期收益、有稳定基础的前提下，将有共同事业和目标的理想合伙人聚集在一起的一种公司经营模式。
所以，合伙制必须在合伙人自愿的前提下实行。所有合伙人都必须主动出资，共同经营公司，并且与公司共进退、共担风险。
公司绝对不能只是在公司发生意外或者陷入困境时，以合伙制为名，强制内部员工、核心人员出资入股，以此来捆绑人才、转嫁风险。
虽然这样做在一定程度上有利于企业的发展，但是却违背了合伙人自愿的原则。
捆绑人才很可能让企业陷入人心涣散、人员流失的困境，最终导致企业破产。
有一家企业为了快速笼络资金，要求各部门主管必须购买公司的股份，成为企业的合伙人。
这种强制的方式虽然让企业在短时间内快速得到了一大笔融资，但是却违背了合伙人自由的意愿，导致公司上下怨声载道。
不到一年时间，这家公司便出现了人员大量流失的情况，很多合伙人也纷纷退伙，引起不少纠纷。
不但公司资本严重缺失，人员也大量流失，市场竞争力急剧下降，最终导致公司岌岌可危。
因此，企业在引入合伙制时，需要根据实际情况慎重考虑，合理规划。
无论何时，都不能强制合伙人入伙，也不能捆绑合伙人，要秉承尊重合伙人意愿的原则。
家庭是一个组织，公司是一个组织，组织都会面临退出机制。
创业也是如此。合伙创业，就跟婚姻一样，一开始都是抱着白头偕老的目标去的，可是走着走着彼此分崩离析，导致夫妻分离、兄弟反目的案例比比皆是。
在天涯论坛上，曾经看到过这么一个问题，问题的标题是：合伙人走了，剩下我一个人经营公司，但对方要求照发工资和分红？
故事是这样的：
前几年，申请了小公司下来，因资金不够，找到合伙人，他40%的股份。公司建立前后。
是我投标中的项目。他投了6万，占股份40%。在小城里开了私人公司。现在公司不是很景气。在不亏本的边缘经营着。
现在，只有我和家人，还有几个员工一起轮流上班。但是合伙人却不来公司帮忙，也不来上班。却要求照样和我们一样拿工资。
幸好有家人在帮忙着，不然就倒闭了。合伙人不帮忙经营公司，却还是要求每月要3600工资，同时，还要拿不少于 6 万的年底分红，我很愤怒，但也很无奈。
和合伙人签了 10 年的合同，还有几年才到期。遇到这样的情况，真不知道怎么办了！！！！
这个故事，我们可以看到两个问题:
其一，没有规划好合伙人之间的规章制度
所以，创业者们在合伙创业的时候，一定要擦亮你的双眼，选择一个志同道合的合伙人！
而且，在与合伙人签订合约的同时，一定要规划好一个透明的合伙制机制，它可是伴随你利益的一道护身符！
这道护身符如何去规划好？之前曾发表过类似的文章：《透明监督机制是合伙制的护身符》
其二，合伙人分红与工资的关系没搞好
其实这个问题，也是基于在第一个问题基础上的，通常情况下，两个人进行创业的时候，都会与对方合伙人签订一份合约，也就是声明怎么样分配自己的金钱。显然，这则故事的主人翁并没有规划好。
我们可以以工资的形式发话，就是说每个月换多少钱，因为创业的时候资金非常紧张，有的时候可能月工资都发不出来，所以说要先约定好。
我们可以以工资的形式发话，就是说每个月换多少钱，因为创业的时候资金非常紧张，有的时候可能月工资都发不出来，所以说要先约定好。
或者也可以和对方约定，也就是说合伙人事先约定好，把所得的工资在进行投入到公司里面去，也就是说没有拿工资，但是钱都是在公司的财务里面。
小结
既然是合伙就应该有各自的明确分工，在明确分工的情况下他没有努力去做自己的份内事，那最终结果就是分道扬镳。
如果还能坚持一起的话，也可以指定一些能约束对方的规章制度。
合伙人不努力或者说不作为，先分析一下自己的原因，是不是自己太能干，导致这个合伙团队的成员无法正常的发挥。
如果他既不打电话来找你，也不管生意，生意低落，那就只能散伙。
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