作者：Nick
公众号：高绩效的HR（ID：Excellent_HR）
互联网时代改变着每一个人的工作生活方式，我们也不例外。记得我刚出校园踏上招聘这条“不归路”的时候，当时每天有看不完的投递简历，一天打一百多个邀约电话，然后批量面试，批量入职。那个时候虽然感觉累，这种累更多的是体力上的累，但看到成果，还是蛮有成就感的。不过现在想这么忙活估计是不太现实了。
时代在变化，特别是卖方市场到买方市场的转变，意味着更多被动求职者需要我们花大量的时间精力去挖掘与连接，因为这部分目前不怎么看机会的群体，大多是绩优与骨干人才，是公司发展产生加速度不可缺少的支撑。所以越来越多的招聘汪们开始走出固有的思维深井，走进目标群体去窥探他们是怎样的一群生物，努力跟他们交流产生共鸣。这时候企业对招聘汪的期望转移到了对优秀人才的连接、学习、与吸引。
以前是体力的较量，现在更多是脑力的角逐。因为移动互联网时代一切都很快，你不够勤奋不够快联系到这个人选，他就被抢走了。一个聪明的招聘汪一定会想方设法，在人选有跳槽念头的时候快速出击，完成转化。当然这需要人才连接体系的建立跟完善，包括招聘渠道的延伸，内外部KOL的培育跟激励，人才地图的绘制与落地等等。
一切也很开放，开放到不可思议的地步。以前招聘网站没有这么普及的情况下，找高端人才几乎全靠打CC，找个绕过前台妹子的理由去接触到这个目标人选。但是现在我觉得这种工作方式可以被淘汰了，因为在互联网时代，找到任何一位人选的电话，并没有多难。
虽说HR的入行门槛不高，但是真正做好的并不多。至少我认识的HR群体里面，做到顶尖的屈指可数。
最近我在猎头公司听见一个小姑娘给人选打电话，你们感受一下：
“喂，您好，请问是xx先生吗？我这边有个职位想跟您沟通下，不知道您最近看不看机会呢？哦好的那我不打扰您了。” 然后pia，电话挂了。
那时候我特别想给她上堂关于打陌生电话话术的培训。没办法，职业病，后来想想还是算了。
我们讲人才连接、人才池运营，从来不是一蹴而成的事情，需要长期的人才积累与互动。我经常跟团队的小伙伴讲，对于优秀的人才，千万不要轻易放过（当然如果态度很恶劣的可以直接无视），虽然他这次不看机会，没关系，加个QQ微信，然后把他手机号码存入手机，这样脉脉、领英就可以在读取通讯录的时候，自动把他的一度人脉、二度人脉、三度人脉都展示出来，然后再一个个的加，积累这个细分岗位的人才池。等他某一刻干的不爽的时候，在朋友圈一吐槽（请相信，不管对企业多么忠诚的员工，一年总会有那么几个瞬间想跳槽），这个时候我们就可以“趁虚而入”了。这是我多年招聘工作的一个习惯，举这个例子，是想告诉大家要有积累人脉的意识，一个优秀的人才身边绝对有同样优秀的朋友，这是社交属性决定的，通过工具的使用，我们可以渗透到他的朋友圈，形成连接互动，在关键时刻往往能够给你惊喜。
这里边还有一层意思，招聘不是等你需要招这个岗位的时候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入职的效果。一个优秀的HR具备企业业务战略嗅觉，能看到目前以及不远的将来，公司需要什么样的人才。比如研发类的，如果移动端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等这类是常规岗位，还要看到公司业务的短板是什么，如果是用户量增长过快带来的系统危机，那么高并发的运维跟DBA必须开始物色了，从一线互联网公司里面勾搭人才。这些都需要自己的预判，然后跟用人部门持续互动，才能从救火队员的角色变成真正的业务partner。
所以在这个移动互联网时代背景下，一名优秀的招聘汪应该把60％的时间都放在对外部市场人才的关注与连接上，30％的时间放在对业务需求的理解与协作上，剩下10％放在日常杂事上。如果你感觉一天下来很忙，但是不知道忙了什么，一定是时间管理出了问题。这里有个建议，每天早上九点半以前，把今天需要做的几件事情跟预期目标写在本子上，养成习惯，会有收获。
最近发现一个挺惊喜的现象，越来越多的企业都设置了“招聘专家”这个title的岗位，并从一线公司里面招人。我曾经跟一位业界前辈探讨过这个事情，为毛滴滴打车这样的企业每个事业部都放一个招聘专家，需要解决什么样的问题，以及需要什么样的技能。
一方面，在人才抢夺战中发挥重要作用的招聘汪，工作的价值得到了前所未有的重视，比如在阿里内部有运营专家，技术专家等等，说明越来越多的企业把招聘放在了影响公司发展的战略地位，这类岗位年薪普遍在40-80万之间，这是很喜闻乐见的一件事儿，各位同仁好好努力钱途无限。
另一方面，也对招聘的技能提出了新的要求。我总结过这个岗位要求，必须对招聘的各种玩法很熟悉，并且通过运营的方式去落地，通过数据的形式去呈现，加强雇主品牌建设并且完成人才引进。
招聘是可以做到像玩儿似的。如果你很苦逼，只是还没找到其中的乐趣。
下面跟大家分享几个互联网行业的招聘玩法。
1. 内部推荐。这个玩的好可以解决三分之一以上的招聘需求。好多企业都在做，做的好的相对较少。不足之处是运营的方式跟力度还不够。内部推荐首先要建立起内部员工自上而下的意识，可以在开跨部门例会的时候TL去宣导这件事儿；可以做一块宣传墙，把伯乐领现金的照片挂上去，设计一些宣传的图片以及口号，易拉宝等等，形成一种争当伯乐的氛围；可以每半年总结一次，排在前几名的伯乐奖励自助游之类的，引起大家的推荐兴趣与意愿。当然，对于推荐的人才要第一时间给与反馈，以免打击伯乐的积极性，对内部KOL给与他们特别的精神或物质激励，KOL是推荐大牛的有效渠道，可以好好运营跟维护。内部推荐是一项持久战，跟产品的运营有很多相同之处，比如线上线下怎么引流通过UI文案吸引关注，比如对会员的行为做有效分析并做到定制化服务，比如在节假日给重点客户给力的折扣等等，这些运营思路都可以借鉴学习。
2. 行业Mapping。这个玩法不常用但是特别重要。需要我们保持对同行的关注，通过搜集竞品信息来分析人才结构，确定我们需要的人才在哪里。比如移动电商领域，美丽说、蘑菇街、洋码头、卷皮、贝贝网等等，如果这些是你公司的同行，必须对他们的了解细化到这个产品经理是哪个事业部、负责哪条产品线、下面带几个人、汇报对象是谁，甚至是他的背景、名字。我认识一个招聘汪，真的对他们的竞品公司组织架构人员背景如数家珍，这十分难得，需要长期的跟踪跟信息采集。
Mapping的好处在于，通过了解同行，来为企业的业务提供关键决策信息，特别在新兴领域，没有太多的先行者，那么同行在做的实践就是我们需要学习的成功实践，在这个基础上做业务创新。
当然最大的好处是在关键时刻对优秀人才的引进。上面说的这个朋友在去年，当获悉某同行将被并购的消息时，第一时间带领业务部门TL飞去北京，在某公司办公室楼下包了一个咖啡厅一个礼拜，然后这一周时间，把某公司三分之一的人都见了。带回大批技术精英。这些人可不是你天天在公司刷招聘网站能够联系上的。
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