感同身受！聊聊让设计师崩溃的KPI 考核方式（附正确方法）

@Akane_Lee ：有同学问我，设计师的KPI 应该怎么计算？这是个很有趣的问题，KPI 规则没定好，只会恶化工作效率和赶跑员工而已。来看看那有哪些奇葩+正确 的KPI考核方式。

作者介绍：

Akane Lee，台湾UI/UX 设计师，上可徒手撸代码（UI设计师要不要懂技术？），下可作图写教程（台湾设计师教你快速制作圆形渐变图标），生活中是个能和程序员谈笑风生（设计师怎么和工程师配合制作UI动效？）和甲方斗智斗勇（有哪些做白工的前兆？）的人。个人博客：http://blog.akanelee.me，欢迎围观。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指针，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。

赶跑设计师的 KPI 计算法

如果你在 Google 输入「设计部 KPI」，会看到这份文件。

傻傻地直接照这份文件去计算 KPI 的话，包准赶跑一堆设计师。

（以下我转成 UI 设计用计算方式）

项目设计完成率

图上写着「按时设计完成项目数量」…啥？什么时候有办法准时完成？有啦，客户不加功能和再来一杯白开水一样自然的话，项目有机率按时完工。

这种计算法有个很大的问题：如果计算器 App 算 1 个项目，那么开发网络商城也算 1 个项目！？

逼得员工都挑简单的做。大家出来工作主要是混口饭吃，不管项目规模、难易度、业主满意度做完一个项目都只算 +1 的情况下谁想接手艰难又复杂容易爆炸的工作？

人均原始档产量

这也是不公平的计算方式，原始档产出根据项目的不同、难易度差很多，和业主要求的风格也会有关。

比如拟物风和扁平风UI，在刻 PSD 花的时间上绝对不一样。

所以专门做拟物风的设计师考绩算下去根本垫底。只好一页一个 PSD、无限改稿，各种奇技淫巧钻漏洞，反正看谁产量大。

（你说 PSD 品质会控管，但上面计算公式没把品质算进去啊？）

设计方案一次性通过率

屁啦！不管是 Flow Chart 还是 Wireframe 都不敢说一次到位了，设计方案一次通过？作梦比较快。一次过关比发票中 200 元的机率还低。

（题外话：通常一开头答应的这么爽快的客户，往往中途会狂挑错跳针要多挑剔有多挑剔，且尾款常常收不到。）

设计制作出错率

再强调一次，计算器 APP 和 网络商城，系统复杂度和功能数完全不能比。越庞大困难的项目越容易出错，会尽量给资深设计师，简单项目都给新手，然后资深设计师反而比新手更常出错。

总是经手吃力不讨好的复杂工作、压力大、容易出错、考绩又输给新来的。有经验的 UI 设计师在市场上很缺啊，傻了才陪这种 KPI 制度玩。

逼得员工认为多做多错，不如不作，有工作来能装死就装死吧。

客户满意度

「随机访问客户对设计水平的满意度」，这也很大机率不掌握在设计师手上。如果公司的开发流程导致设计师只能听从 PM（或主管、老板） 一个指令一个动作的话，这一项分数高低完全掌握在别人的手上。

只要发号施令的那个人状况外让客户不爽，设计师就会被牵涉到跟着 GG。你拿设计师没办法自主的部份来考核设计师？公司不想发奖金给人家对吧。

抱大腿式 KPI 计算法

这些是我听到会拿来当成 KPI 计算规则之一的方式，基本上和同事关系不好就死定了。当然皇城内的和气很重要、团队向心力和合作无间很重要。但这些抽象印象被列入考核要「量化」，如何采用「客观」的方式评断？

同事互评

快祈祷同事人都很好，大家都很善良，没有排挤斗争，而且主管不会在考核季说出「我们部门今年只有一个加薪的名额」这种话。

工作态度

如何考核交互设计师和视觉设计师的绩效？ 一文中提到不少「很难客观评断」的绩效审核方式。

工作态度是一种很主观且抽象的印象分，尤其是台湾人的企业文化，比起良好积极的态度，学怎么抱大腿更实际吧。

掐死创意的 KPI 计算法

项目管理

设计师要管自己的工作量、安排工作时程没错，但这也算进考绩的话，就会以「能在时程内解决优先」来考虑开发，而不是「怎么做比较适合」当起手式。

「设计师要有创意啊～」这句话听到烂了，在蕴酿一个好的创意出来前要花多久时间？不知道。

创意能不能实现？不知道。

这段时间怎么管理？不、不知道…

团队目标

部门恶斗的开始，抢资源、抢人，只要团队里有个扯后腿的，分数一起陪着难看。为了成绩好看，大家都会选简单好做能应付的那条路，绝不会是新东西玩看看、没做过试试看，风险太大。

木桶效应：「在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。」

还想要皇城内的和气？等着乌烟瘴气吧。

正向参考

我在群里聊起「设计师的 KPI」话题，好几位主管出来哀嚎设计师绩效难定。爬了下文真的很难客观审核。这里给出一小段访谈：

我们自己的团队里面更强调以 OPI 的方式来驱动。最后整年考评的时候分三个维度：

1. 看你对这个产品正向的帮助，比如说哪些方面的增长，其实是可以衡量的。
2. 你和产品团队合作的过程当中有没有传达出一些体验方面更正向的东西。很多做用户体验的同学，当他做到一定时间以后，会掌握很多的调动影响用户情绪和调动用户参与感的一些黑科技的。但是这种模型短期内价值，长期的话对公司是有伤害的。所以说需要衡量整个过程当中这个产品是不是在被引导向一个正向的方向，有一些底线是不能碰的。
3. 这个过程当中，每一个设计师的考核其实还是一个专业的设计总监和设计专家来评定的。大家都知道一句话「文无第一，武无第二」，这个设计究竟是好还是不好，是有阶段性的。今年可能做的非常棒的设计，让设计师得到了很好的考评，可能明年整个社会的评价，整个产品趋势和走向又不一样了。再用这个办法评价就不合适了，所以这个动态考评本身的标准也是在变化的，这是我们现在正在做的事情。

文中提到 OPI 算法，指的是 Operational Performance Indicator 经营业绩指标。数据不太好找，可参考：

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