“穷则独善其身，达则兼济天下”出自《孟子》，原句为“穷则独善其身，达则兼善天下”，意思是一个人在不得志的时候，就要洁身自好，注重提高个人修养和品德；一个人在得志显达的时候，就要想着把善发扬光大，有惩恶扬善之意。
孟子的话，道出了儒家对于实现自我价值的一种方法论，就是首先要实现个人的生存和发展，再实现个人于社会的价值。
对于生活在现代的人们而言，这句话和由西方传播过来的“人本主义”、“领导力发展”理论并无二致，反倒更加精准地定义了什么是“领导力”，即在提升自己的基础上利益他人、造福社会。
培养人真的是企业的责任吗？
说到“提升自己”这个话题，最近《华为不搞培养制，我们没责任培养你》再次让华为成为热议焦点：华为大学的办学方针从“培养制”转变为“选拔制”，干部员工自费学习，自我提高。
在华为“公司内部除了收学费，停产学习还要停薪；教材也要卖高价，你想读书你就来，不想读书你就不要来。交学费不吃亏，为什么不吃亏呢？因为学好了能力就提升了，出绩效和被提拔的机会就多了；即使没学好被淘汰了，说不定是现在退一步，而将来能进两步呢？所以投资是值得的。以后收费标准可能会越来越高，交学费、停薪就是要让你有些痛，痛你才会努力。”
所以，“终身学习和成长”绝不是停留在口号层面，只有当个人真心意识到学习和成长的重要性，愿意投入时间、精力、金钱，并且持续地将知识和技能转化为新的行为模式，才是落实到了实际层面。
企业领导力发展的困局
那么，由此带来的另一个问题就是，即使在职业发展、领导力培训、绩效评估与辅导、高管教练等项目上做了很大投入，为什么有时收效甚微，到底是什么阻碍着个人的成长与发展呢？
针对这个问题，哈佛大学教授、成人发展心理学家罗伯特·凯根博士和丽莎·莱希博士通过近半个世纪的研究，发现“我们自身的智力复杂度远远落后于世界需要的复杂度，我们身陷困局”，他们提出“真正的发展是要转化（人的）操作系统本身，而不是仅仅增加知识储备和技能”。
换句话说，增加知识储备和技能就像给操作系统加装新的插件或软件，属于“横向”发展；但如果缺乏“心智”操作系统的“纵向”提升，就会像太久没更新的操作系统，由于过于老旧，无论新软件多么强大，都无法在旧的操作系统上运行。
许多人都读过彼得·圣吉的《第五项修炼》，在过去的二十多年里，“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考”激励了领导者去思考学习型组织，在行动中不断反思，但是对于成人发展的全面、深入、系统化的理解却普遍缺乏认识，导致很多学习和反思其实都在旧有的思维框架中进行。
案例：指导心智突围的利器——成人发展理论和工具
罗伯特·凯根博士和丽莎·莱希博士的成人发展理论为此带来了一个极其重要的助力，即帮助我们自己、我们的组织学习如何克服内在的障碍，通过提升人的意识复杂度以匹配日益变幻莫测的世界复杂度——“只有两种合乎逻辑的方式可以弥补这种错位：减少世界的复杂性, 或是提升我们自己的复杂性”。简而言之，只有升级我们自身的操作系统，才能避免“新瓶装旧酒”的死胡同。
在《心智突围》（Immunity to Change，中译第二版）这本书中，罗伯特·凯根博士和丽莎·莱希博士以简明扼要的语言阐述了他们在人类心智复杂度领域的研究成果，并且提供了应用工具“变革免疫地图”－ 一个精心设计的四栏练习，帮助个人了解自己做了什么，以及为什么这么做，过往的经验如何影响到心态，又如何使得原先的成功反倒成了阻碍发展的限制性信念（即：变革免疫）。
只有当人们看清这些潜在的障碍时，才能真正逐渐摆脱桎梏，能够以更大的系统和更多的可能性看待人、事、物，而这样的自由度和自在度，不仅带来更多的自信和快乐，也才能真正地释放人的潜能，带来更加可持续地高工作绩效。
书中“大卫就是不授权”的四栏练习案例非常典型（参见下图）：
太多领导者在授权方面存在着不同的问题，有些通过进行授权相关的技能培训可以得以解决和提升，但更多时候领导者的授权问题，是源自和大卫类似的内在限制而导致“知道却做不到”。而随着领导层级的上升带来的管理复杂度提高，仅仅学习硬技能已经远远不足够，更需要内在操作系统升级才能更好地应用硬技能。
书中的大卫在四栏练习的协助下，发现了自己授权意愿、与内心忠诚于亲力亲为劳动者信念之间的对立冲突，找到自己内心更大的空间来包容这个对立冲突，并且逐渐提升了意识复杂度（内在操作系统）。这个案例正说明了，领导者的内在发展才是领导力发展的真正内核。
听听大师们如何谈论“人的内在发展”
近期，为了让更多的企业和组织能够知晓、并真正将罗伯特·凯根博士和丽莎·莱希博士的成人发展理论和工具应用于领导者的成长和发展，提升企业管理人才的综合竞争力，泰普洛领导力平台推出《领导者的意识进化和内在发展》一天公开课，学员将能对心智突围的方法论及其应用做进一步系统性的了解和体验。【整理摘编：时英平】
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