【原创声明】以下文章为王国钟老师讲座整理而成
作为成长型公司，你要趁早的做你的企业文化，而不要等你的企业大的时候，你才想怎么去做企业文化。
管理法上有个非常重要的定律叫做排队定律，无论在医院排队，还是在银行排队，在地铁排队，凡是有排队的地方，前面五个人不排队，那么第六个人到这里就不会排队，第七、第八个人就更不会排队，这个现象无处不在。
文化建设要趁小
一家公司，特别是一家成长型公司，无论你公司的大小，你都要把你公司排队的秩序建设好，这个排队的秩序就是你公司的文化，趁你公司小的时候，把文化的根基打好，否则你公司大了，你再来做公司的企业文化，那你制度的成本、习惯的成本就很大了。
作为一个成长型公司的老板总裁，你需要建设那些重要的企业制度文化呢？
首先要端正一个认识就是，公司小就没有企业文化，公司大了才有企业文化，这是错误的。只要有人的地方，就有文化。只要有人的组织，就有组织的文化，不是你公司大就有文化，你公司小的也有小的文化，建设怎么样的文化呢？
作为成长型的公司的老板总裁，你必须把5个非常普世的价值、文化要素打造起来，那么等你公司大的时候，这些文化要素就显得非常的重要。
第一个文化就是至诚守信的文化，至诚守信这个词来自华为，华为公司从小做到世界五百强，非常注重文化建设，是以奋斗者为本、以合伙人管理模式来经营的伟大公司，这家公司有一个非常重要的核心价值观就是至诚守信，他们把至诚守信当成每一个员工、每一个管理者立命的根基。
至诚守信包含了如何处理员工的关系，处理员工和同事之间的关系，与客户之间的关系，至诚守信是人与人之间关系的最高境界。作为公司的管理者要在这个层面上，尽早的让所有的员工都能将这个价值观植入到内心中。人无信不立，国无信不强。作为公司的老板、管理者，在这个层面上要把它当成你公司的根基来看。只有做到这一点，员工才能做到信守承诺。
至诚守信的另外一个层面就是，做事情体现在信守承诺、说到做到。联想公司非常注重信守承诺，员工承诺的事情必须兑现，如果不兑现，主动的请罚，主动的承担责任，如果你连责任都不愿意承担，你不可能在联想获得很好的发展，因为联想自上而下都建立信守承诺的价值观。
作为成长型公司的老板总裁，从你的身上都要体现信守承诺这一点，至诚守信是你公司立命的根基，这个价值观无论是哪个层面的员工，都得要建立起来，做事情要信守承诺，对待同事要至诚守信，坦诚相待，对待客户要信守承诺，这都是文化最基本的DNA。
第二个非常重要的文化是结果导向的文化，在公司里面你凭什么提拔员工，凭什么给哪个员工加薪，都是凭结果。而不是凭跟公司的关系怎么样，跟领导的关系怎么样不重要，而是你做了多少结果。要在公司里面建立这样的文化，一切讲结果，在员工做事的时候，要跟员工建立这样的观念，不做任务，而是做结果。
什么叫任务，什么叫做结果？比如说，员工通知面试者，通知面试这件事情只是个任务，而做结果的员工就不一样了，做结果的员工知道他在通知员工面试之后，还要给面试者发个短信，告诉他线路图，明天面试的时间是什么时候，而且还会在第二天发短信给面试者确认今天来不来面试，及时了解到面试者存在的困难，确保这个应试者明天可以准时到公司面试，而这种方式就叫做做结果的方式，而不是做任务的方式。
所有人都应该建立这样的认识，做结果而不是完成任务。做结果光荣，做任务为耻。有结果才有尊严，所以态度不重要，结果才重要，一个员工你在公司里面无论你怎么样辛苦，怎么样加班加点都不重要，重要的是你要做出结果。
所有人建立这样的观念之后，才能提升强大的执行力，执行力从哪里来，从结果中来。所以在成长型公司里面，执行力唯一的定义就是做结果的行动力，没有结果的行动都是做任务，只有做出结果的行动才有价值，就是要所有人都建立起结果导向的观念。在公司里面用人，加薪，在公司里面给员工提拔，都是凭结果。
在公司里面建立一个有效的机制，就是考核员工结果、考核员工的业绩贡献的机制。员工每一周下来业绩分多少，每个月多少，这个分数的积分，员工在某一个阶段可以加薪，在某一个阶段可以升一级，晋升加薪有明确的依据。业绩和文化的考核机制明确的对应结果导向。
作为成长型公司的老板总裁，在做企业文化的时候，你没有相应的考核机制，你是做不了很好的企业文化的，所以公司老板要两手抓，一手抓文化的教育工作，还要抓文化的最后考核，就是结果的考核工作。
第三个方面就是敬畏规则的文化，很多成长型公司存在这样的现象就是，有制度没有执行，制度流于形式，制度成为一纸空文，有制度，但是缺少支持制度入地的敬畏规则的文化，那么如何打造敬畏规则的文化？
首先所有人都应该记住这非常重要的理念，就是制度大于总经理。遵守制度、敬畏制度是一个人非常重要的职业化美德；敬畏规则、信守承诺是一个人职业化的底限。请你把这句话写下来，敬畏规则、信守承诺是一个人职业化的底限。
所有人建立这样的观念之后，接下来就用相应的考核机制来固化，什么样的考核机制，就是文化贡献里面设置一个敬畏规则的品牌分，所有员工，无论是高管，还是一线员工，这个文化贡献里面的品牌分里面设置一个敬畏规则的品牌分，只要你这个月没有违反规则，这个月没有破坏制度，就固定奖励5分。
如果一旦违反，接下来根据相应的制度条款不奖励5分，这个5分可以往下减下去。有了这样的一个制度就截然不同。这个制度就让员工知道遵守制度、敬畏规则，可以得到奖励分，这个分数有利于他加薪，有利于他能够提拔，有利于他将来发展成预备合伙人、奋斗者，有这样的方式，员工就变得敬畏规则了。
第四个方面就是责任担当的文化，责任担当本身是一个理念，在公司里面训练所有的员工，特别是管理者，都要建立责任担当的观念。一个员工当你犯错的时候，当你做不出结果的时候，那么你有两种选择，一种选择就是乐捐快乐基金，乐捐快乐基金给公司买水果、买图书，这就是体现一个员工的责任担当。还有一种选择就是愿意扣分数，扣文化类分品牌分，这些表现都是敬畏规则的表现，也是叫做责任当担的表现，这就是职业化。
在一个职业化的公司，员工犯错的时候他会主动的报错，比如说NBA里面的球员，在赛场上比赛，在裁判吹哨的时候，你会发现，同时有几个运动员都在举手，举手什么？这个举手就是主动的示意我有可能违规了，这叫申请处罚，这是责任当担的表现，也是一种职业化的表现。
在公司里面，你要训练员工责任当担的意识，犯错了不可怕，承认错误，主动的承担责任，这也要进入考核，列入文化类里面考核。接下来员工就不会随意推诿责任，员工不再找借口、找理由。推卸责任的时候，意味着将来在这个要素考核的时候，他的分数就相应低了，那么接下来员工想要更好的表现，就必须承担责任。
第五个文化就是利他共赢的文化，在公司里面要鼓励员工相互协作，鼓励员工相互的关爱，鼓励员工有利他之心。所谓文化，就是激发员工向善，怎么向善，员工相互帮助，相互协作。在这个方面，也可以设置相应的文化品牌分机制，凡是员工乐于帮助他人，积极帮助他人的的行为，都可以奖励利他品牌分，爱心品牌分。
这个品牌分都可以列入他一个月的总分里面去，这个总分跟员工的绩效，跟员工的未来升级、五星十档的加薪以及晋升都捆绑起来，那么员工就会更加乐于去帮助他人，更加乐意去协助他人。
在我们辅导的企业里面存在这样的现象，有些员工放弃周末休息的机会，主动的去加班，主动的去帮助其他部门公司，比如说帮物流部门发货，帮仓储部门做盘点，而这些利他的现象，利他的行为都是叫文化贡献，可以奖励品牌分，这个分数呢就让员工有成就感。
要做好企业文化，要做好这5个方面的最基本普世的价值观，都需要相应的激励和考核机制作为匹配，只要你长期灌输这5个方面的文化思想理念，每个月都需要做相应的分数考核，将来你公司的文化会变的越来越好。【时英平：整理转载《管理思想》】
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