作者丨弗雷德蒙德·马利克
来源丨管理的常识（ID:Guanlidechangshi）【整理编辑：时英平】
1、不要依赖激励
一般情况下，大家所认为的激励通常包含了所有日常生活中诸如“本能”“欲望”“渴求”及其他类似词语的含义。
它们都是基于努力追求满意状态的诉求。
过去几年里，对激励性情绪状态的解释几乎都只是从快感、享乐主义的角度出发。
激励被理解成为带来快乐和乐趣、制造快感和刺激的东西。
“我没动力”基本上和“我没兴趣”是一个意思。
表达沮丧、失望等负面情绪时也是一样，“我很失望”同样表达“没意思”或“不喜欢”的意义。
这里的情感都与快乐、兴趣有关。这种解释在日常生活中或许还是可以接受的，一旦涉及管理和领导，就完全站不住脚了。
因此，和流行的观点相反，我始终坚持认为不要轻易抛弃“责任”“意愿”这些概念。
遇到好年景时，一切都相对顺利，这个时候常规的激励或许足够。
但是如果碰到艰难时期，这才是真正需要激励的时候，常规激励就远远不够用了。
这里要防止受到日常生活中词语滥用的误导。
对于“激励”这个词的肤浅理解，特别是那种认为人首先必须被激励，然后才有所行动的观点，我并不认同。
大多时候，人们之所以采取这样那样的行动，是因为他们的责任，或者更进一步，他们有义务这么做。
至于这种义务和情感情绪有多大联系，在这一点上无关紧要。
有这样一个说法：
大部分人每个星期一早上去上班时都有一种与情感相关的诉求。
事实上他们是受到工作合同的约束，这个合同是他们必须履行的。
而且还因为除此之外他们还有更多的义务要履行，比如租房合同、贷款协议等。这些责任和义务中有一些是自愿缔结的。
一开始激励情绪或许确实发挥了作用，但之后延续多年的责任和义务完全是独立的，不依赖于激励的作用。
还有一些责任和义务并不是由于缔结合同产生的，我们之所以承担这些责任和义务仅仅因为我们是人。
以赡养老人为例，人们之所以这么做，并不是因为受到了惯常意义上的激励。
同样，对那些陷入困境的工作伙伴施以援手也是一样。
2、现在我们来看另外一个因素——意愿。
人是有意愿的，人做的许多事情是因为他“想要”这么做，与是否受到激励没有关系。
比方说，除了小孩子，大部分人做诸如刷牙之类的基本身体保健和卫生清洁，都是出于个人的判断力和由此导致的意愿，跟是否受到激励、快不快乐，能不能感到满足，没有关系。
如果要把这些跟激励扯上关系，实在没有意义。
另外还有两个行为动机也鲜有人提及。这里我要提醒大家注意的是琳达·彼兹曼的观点：
1.能在很大程度上决定人行为的习惯；
2.其他人的行为取向——许多人做出某种行动不是因为受到了何种激励，而仅仅因为别人都这么做。
我建议，应当把“不要依赖激励”的思路引入企业文化之中。
必须消除那种过时的观念，即必须有一个人——老板或者其他什么人，负责激励其他人。
管理者必须走得比普通人更快一步，即实现从被激励到自我激励的跨越。
谁要是抱着等待被激励的想法，那他永远也做不出多大成绩。
这种人不是独立的，一辈子都是被领导者，哪怕他在偶然或幸运的情况下或者由于错误的人事决策担任了较高的职位，他本质上也只能算是个“仆人”。
等待被别人激励的人，往往要忍受苦涩的失望，因为并不是时时刻刻都能碰到能激励别人的上级。
正因为如此，我的建议与时下流行的激励思路截然相反：不要依赖于别人的激励！要学会自我激励！
管理上真正的人文关怀和绩效导向要求管理者不仅要学会自我激励，而且要把尽可能多的员工，特别是他直接管理的那些员工，指引到这条道路上，让他们也有能力实现自我激励。
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