内容来源:本文为机械工业出版社书籍《找对首席人才官》书摘,本书作者李祖滨 刘玖锋 ,笔记侠经出版社授权发布。 李祖滨:德锐咨询董事长,“人力资源领先战略”提出者,中欧国际工商管理学院EMBA,亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士,伟事达私董会总裁教练,《人力资源》杂志专家委员会领衔专家,南京大学兼职研究生导师。
刘玖锋:德锐咨询高级合伙人,荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士,南京大学国际EMBA。
封面设计 & 责编 | 丽丽 第 4482 篇深度好文 : 6672 字 | 9 分钟阅读
读书笔记·组织管理
本文优质度:★★★★★+ 口感:酸菜粗面
笔记君说:
我们发现一些企业度过了生存期,发展到了上亿甚至十亿元营收规模后,出现发展停滞和徘徊的状况,同时在整个中国经济与社会的变革转型期,我们也发现不少企业仍保持着持续增长的势头,两类企业呈现不同的发展形势,背后的根本原因是组织能力的强弱,导致组织能力弱的企业难以支撑战略发展。
组织能力是企业持续发展的关键,而CHO恰恰是打造组织能力的关键推动者。就如同一支军队需要一个优秀的政委,每个企业家都需要一个优秀的CHO(首席人才观)。
一、寻找CHO(首席人才观)
二、CHO是什么?
特征一:首席人才官是除公司董事长和CEO之外的公司人力资源第一负责人。
特征二:首席人才官是除公司董事长和CEO之外排名前五的高管。
为什么我要强调“除公司董事长和CEO之外”?董事长和CEO要全面负责企业经营管理,即使公司的人力资源管理由董事长或CEO分管或者直接负责,他们也没有时间和精力对人力资源进行系统、深入和专业的管理,以我的经验来判断,这样的分管或者直接负责等同于“不管”。
误区一:把CHO看作专业岗位,更多以专业知识和能力作为选拔标准。
误区二:好的CHO一定要从外部引进。
这两大误区让企业家偏离了找到优秀CHO的轨道:
第一,在选择CHO时,对公司内部品质优秀的业务高管视而不见。
第二,不断从大企业、外资企业、管理咨询公司引进资深的HR专业人士做CHO,但是多数有这些背景的HR人士无法胜任,给公司带来的是一番鸡飞狗跳、怨声载道的“变革”,折腾了一两年,效果不佳,空降CHO仓皇逃离,给公司留下一个“变革半成品”。
三、CHO在哪里?
四、先内后外寻找CHO
五、CHO做什么?
六、CHO和CEO的关系是什么?
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