领导风格类型图谱：交叉现状与未来整合
【摘 要】关于领导风格的研究是领导力方面研究的核心议题，主要围绕领导者所具有的个体特质和所呈现的行为模式进行研究。目前关于领导风格的研究主要集中在魅力型、变革型、交易型、理想型、务实型、公仆型、真实型、道德型、精神型、共享型这十种类型上，都有着清晰的类型图谱且互有交叉。为此，构建一个全方位领导风格模型对当前进一步促进领导力研究是非常必要的，应开发一个新型领导风格研究范式，以此来整合并区别不同类型领导风格的独特之处。
【关 键 词】领导风格；领导力；领导特质；追随者；领导行为
【作者简介】马正立（1989— ），女，中国社会科学院国家文化安全与意识形态建设研究中心特约研究员、马克思主义研究院助理研究员，主要研究方向为执政党建设理论、公共管理与领导科学。
【基金项目】国家社会科学基金青年项目“新时代我国基层干部治理能力提升研究”（项目编号：20CDJ010）
【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2022）04-0061-05
领导风格一直是领导学研究的关注点。领导风格往往会影响组织成员的工作态度与行为选择。梳理领导风格类型和特征，对现实情境下的管理实践具有重要意义。因此，当前需要重新审视领导风格并对其进行整合，以便为未来研究提供一个更清晰的研究背景。
一、领导风格类型图谱
关于领导风格类型的综述主要围绕最常见的魅力型、变革型、交易型、理想型、务实型、公仆型、真实型、道德型、精神型、共享型这十种进行。
（一）魅力型领导风格图谱：社会化与个性化
魅力型领导风格在20世纪70年代末被首次提出。魅力型领导的特征是，领导者能够清晰地表达愿景，并以此鼓舞人心，激励追随者付出非凡的努力。这种领导风格激励追随者付出更多努力，促进组织整体运作更为有效，追随者对工作会表现出更高的满意度。魅力型领导风格的研究重点是道德力如何在领导者与追随者之间发挥中介作用，这涉及学者们所关注的魅力型领导的“黑暗面”。一项对魅力型领导风格的研究对此进行了区分：社会化与个性化。［1］社会化魅力型领导可以超越自身利益，善于授权并培养追随者，描绘为集体服务的共同愿景；而个性化魅力型领导往往更痴迷于权力的获得。
（二）变革型领导风格图谱：道德基础
与魅力型领导风格的社会化与个性化划分非常相似，变革型领导被划分为伪变革型领导和真实变革型领导，这种划分的本质在于真实变革型领导建立在“合法性的道德基础”之上。这种道德基础对实现领导者所描绘的愿景至关重要。一项研究阐释了变革型领导风格的重要性，并认为变革型领导风格的形成与以下因素密切相关，即追随者的工作满意度、工作动机、组织承诺和工作投入程度，三种类型的工作绩效（任务型、情境型和创造型）以及团队或组织绩效。［2］变革型领导有效性与以下三个因素密切相关，即领导有效性、追随者对变革信任度和工作投入程度。
（三）交易型领导风格图谱：权变奖励与例外管理
交易型领导关注与追随者之间的资源交换，基于二者之间的交易关系，在满足追随者需要的过程中，也关注组织回报对追随者工作动机的影响。Bass的“全范围”领导模式将交易型领导概念化为三个维度：权变奖励和两种形式的例外管理（MBE）。［3］权变奖励是指领导者阐明期望，并为满足这些期望建立奖励制度。例外管理是指领导者根据与追随者的互动结果而采取行为纠偏的程度。例外管理有两种形式：“主动MBE-active”和“被动MBE-passive”。“主动MBE-active”会监控下属的行为，预见问题，并在这些行为造成负面结果之前采取纠正措施；“被动MBE-passive”会在行为造成负面结果之后才采取补救行动。在此基础之上，有学者进一步提出权变奖励的MLQ测量方法，该方法由两个独立因素所组成，即“显性心理契约”和“隐性心理契约”，其中隐性心理契约与变革型领导关系更为密切。［4］
（四）理想型领导风格图谱：个人价值与愿景展望
理想型领导是一种基于对愿景的展望来激励追随者的领导类型。对于一位成功领导者来说，魅力不是必不可少的，其他品质可能更为重要。CIP（魅力型、理想型、务实型）领导风格的研究表明，理想型和务实型领导风格是魅力型领导风格的衍生形式，而魅力型领导风格能催生更卓越的领导力。在一项对60位领袖的历史测量学研究分析中，理想型领导风格是一种独特风格。这项研究认为有两种不同类型的愿景：魅力型领导者的愿景是“面向未来，强调社会需求和实现理想所需的变革”；理想型领导者的愿景则强调“领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想”。［5］
（五）务实型领导风格图谱：危机感知模型
务实型领导热衷于了解组织和追随者所面临的实际问题，为此需要更高程度的智慧、批判性思维、判断力和专业知识。这种类型的领导者往往更关注解决方案如何吸引他人兴趣，以及如何有效地实现共同目标。学术界一般认为区分魅力型领导、理想型领导和务实型领导的理论基础是：组织危机情境下领导者自我效能感知模型。魅力型领导者通过阐明一个鼓舞人心和面向未来的共同愿景来解决危机，并构建以角色为导向的自我牺牲行为模型；理想型领导者也通过阐明愿景来解决危机，但这一愿景根植于与追随者共同的价值观或社会价值观。与以愿景为基础的危机解决方法相比，务实型领导者更注重对危机的原因进行深入分析，并根据危机形势中客观存在的挑战和机遇，来阐明可能实现的共同目标。
（六）公仆型领导风格图谱：追随者成长与团队能力
公仆型领导是一种关注组织成员成长的领导风格类型。公仆型领导以服务组织成员为导向，确保组织成员需求优先被最大限度满足。关于公仆型领导的特质，有很多不同维度的相关研究。例如，在主动性人格的维度，公仆型领导与追随者工作绩效绩多呈正相关关系。公仆型领导会强化组织成员对提升集体能力（团队能力）的坚定信念，并增加团队目标和实现过程的清晰性，这对实现团队绩效有正向影响。公仆型领导会创造一种组织公平感，通过增加追随者的需求满意度，从而提升他们的工作满意度和工作敬业度。［6］公仆型领导更加关注为组织成员的发展创造机会，对他们以真心、信任、尊重，并致力于提高团队服务氛围，降低追随者的离职倾向。公仆型领导通过减少追随者的情绪耗竭、提高组织成员个人学习能力，帮助他们超越组织边界，减少工作与家庭之间的冲突，从而增强工作与家庭之间的积极溢出效应。
（七）真实型领导风格图谱：道德氛围与心理能力
真实型领导是真诚希望根据真实本性，通过领导方式实现为他人服务目标。真实型领导具有五项特质：明确领导目标、创建稳固的价值、用心服务、建立良好关系、展现高度自律。在促进组织成员成长方面，真实型领导致力于两个主要维度：道德氛围与心理能力。道德氛围是为个人信念所驱使，而不是为了获得地位、荣誉或其他个人利益，以道德内化视角来激励组织成员。心理能力是能激发组织成员更强的自我意识，并提升领导者与追随者合作关系的透明度，促进组织成员积极的自我发展动力。此外，真实型领导风格的形成和发展涉及以下几个影响因素：自我意识涉及“了解自己的长处和短处，了解自我的多面性，包括通过与他人接触了解自己，认识自己对他人的影响”；关系透明度，即“展现真实的自我（而不是虚假或扭曲的自我）”；平衡处理，也就是领导者在做出决定前客观分析所有相关数据和处理相关信息；道德内化视角涉及“一种内部化的、整合的自我调节形式……对个人的价值取向、情感、目标有正确的判断，保持组织决策的相对透明，并由真实的行为所引导的”。［7］
（八）道德型领导风格图谱：道德特质与行为因子
道德型领导是在个人行为和人际关系中表现出符合道德和伦理的适当行为，并通过双向沟通强化决策执行，并促使追随者行动一致。道德型领导具有以下特质：人文取向（以尊严和尊重对待别人，将他人作为目的，而不是简单的手段），正义取向（决策一致，公平、无歧视），责任和可持续性方向（关心社会福利、环境和长期的问题），适度取向（表现出节制和谦逊）。Kalshoven等人根据道德型领导的特质开发了一种“7-因子”测量方法，包括以人为本、公平、权力共享、对可持续性的关切、伦理指导、角色明确、诚信。［8］关于道德型领导的实证研究还经常使用Kalshoven等人开发的10项综合指标。利用这些测量工具，一系列相关研究都表明道德型领导会影响个人、团体和组织的行为和绩效。
（九）精神型领导风格图谱：因果理论框架
精神型领导特质包括价值观、态度和行为，这些是内在地激励自身和他人的必要条件。关于精神型领导的相关研究往往基于一种因果理论，并认为领导者的价值观、态度和行为在组织中创造了一个核心价值体系，并营造了一个激励追随者的精神环境，能够帮助追随者茁壮成长。核心价值体系能够产生一种“感召”和“归属”的感觉，“感召”和“归属”的结合可以提高一个人的精神福祉。精神型领导模型还被嵌入了内在动机理论。领导者的利他之爱和令人信服的精神愿景是精神领导力的关键维度，可以提高组织成员的精神福祉。当前，一些量表项目可以反映出由领导者的价值观、态度和行为所创造的组织价值体系。然而，学者们对精神型领导的相关研究结果仍存在分歧，一些学者认为研究结果只是诠释个体层面的现象，另一些学者则认为研究结果可以很好解释组织层面的现象。
（十）共享型领导风格图谱：自我管理与社交网络密度
共享型领导与团队成员个体影响力息息相关。在团队中，单个成员可以根据专业知识施加个体影响力，以实现共同的目标。团队成员可以对少数成员施加影响，也可以对整个团队施加影响，还可以根据情境来彼此互相施加影响。共享型领导还表现为由一个群体来共担责任，团队成员依赖于彼此的技能来执行一系列任务。当前，很多学者用团队社交网络密度作为衡量标准，认为具有更广泛的共享领导影响力的团队将拥有更高的网络密度，并且发现共享型领导施加影响力的重要前提是：支持性内部团队环境（包括共同的目标、社会支持和声音）与外部领导者（团队经理）的支持性指导相结合。关于将网络密度作为衡量标准的一系列实证研究表明，共享型领导方式与团队绩效之间存在相关性。
二、研究现状与未来方向
长期以来，研究领导力的学者们一直反思该领域缺乏系统化。为此，有必要基于不同类型领导风格之间的交叉特质，进行全新的“全方位”整合。
（一）领导风格之间的交叉特质
魅力型领导与理想型领导具有相似领导特质（二者都重视使命和愿景），这使得理想型领导可以被视为魅力型领导的一种亚领导类型。在考察领导特质方面，虽然可以通过愿景是否具有理想化倾向，来区别魅力型领导与理想型领导，但是长期以来，魅力型领导风格中包含理想化倾向这一特质，而且当前的经验主义研究本身也涉及对这一特质的研究。在CIP模型中，许多具有魅力型领导特质的研究对象已被划分在“混合型”领导范畴之中，这将使对这两种领导类型的区分变得不具有实际意义。
务实型领导经常被认为是一种有效的领导风格，它不依赖于愿景的存在（无论是否具有理想化倾向），也不涉及领导者个人魅力对追随者的影响程度。可以说，务实型领导能够发现和解决重大组织层面的问题，可以结合多方面需求来制订在组织各个层级都能发挥作用的可行性解决方案。然而，这种领导特质却是所有成功领导者都需要具备的共性特质，而不仅仅是务实型领导者特有的一项特质。此外，务实型领导的很多其他特质也是变革型领导和交易型领导所具有的。理想型/务实型领导与变革型/交易型领导具有很多交叉特质，试图忽略这些共性特质来将其划分为不同领导风格类型是不可取的。
公仆型领导在概念上与其他领导风格具有交叉特质。与变革型领导存在共同特质是二者都鼓励追随者相信组织愿景，并激励团队成员在组织中发掘自我并找到归属感，营造一种人人参与、人人有责的组织氛围。变革型领导所描绘的愿景往往致力于对组织整体或社会有益的方面。公仆型领导通常所描绘的是一种对组织成员有益的愿景，但这一愿景也可以有利于组织整体或对社会有益。以往相关研究认为二者不同之处在于，公仆型领导基于情感层面的信任来吸引追随者，而变革型领导基于认知层面的信任来促进与追随者之间建立良好关系。尽管如此，一些实证研究发现，变革型领导不仅仅只是基于认知层面的信任，也会在情感层面与追随者建立信任关系。
早期对真实型领导的界定并没有将其与变革型领导区分开来。一些研究表明，真实型领导、变革型领导和道德型领导之间具有高度交叉性，并认为变革型领导包含真实型领导的所有特质，而具有真实型领导特质的领导者并不一定具有变革型领导的所有特质。与公仆型领导类似，真实型领导会向他人表明他们真诚地希望了解他人需求，以便更有效地为他人服务。与理想型领导类似，真实型领导还具有一种对追求使命或事业的坚定信念。真实型领导的可信度是由一种高度的自我意识所决定的。这种类型领导者可以坚定自身立场，并通过行动而不仅仅是言语来向他人传达愿景。可以说，真实型领导风格被描述为一个“基础结构”，为所有类型领导风格的积极面提供了参照基础。也就是说，真实型领导风格是变革型、理想型、道德型、公仆型领导的必要特质。关键问题并不在于学者们能否从理论层面区分真实型领导与其他领导风格，而是在于能否从经验层面对其进行区分。
变革型领导和交易型领导之间的交叉特质也值得探讨。这两种领导风格起源于二十世纪五六十年代俄亥俄州立大学的一项研究。前者是“倡导导向”，后者是“关怀导向”。“倡导导向”以角色理论视角展开，并围绕领导者、组织自身和追随者的角色方式而展开行动。对于交易型领导者来说，行动的关键是通过正确的任务导向来实现目标，并将利益相关者考虑其中，与追随者建立良好关系来确保相互之间信任。“关怀导向”旨在提高追随者的自我效能感，使他们能够有效地完成任务。变革型领导还具有强大的道德特质，这便可以将领导风格的伦理维度嵌入变革型领导之中。然而，道德特质也是公仆型领导的一个主要特质。公仆型领导受高度内化的道德感激励。实际上，真实型领导也往往具有这方面特质，而且会表现出高度的道德关怀特质，包括品行、体贴、育人、仁慈等四个维度。许多研究真实型领导风格的学者认为，道德特质也是真实型领导的核心特质。
精神型领导、真实型领导、公仆型领导、变革型领导具有高度交叉性特质。真实性、道德和服务他人构成了精神型领导的基础特质，伦理维度还要求精神领袖关心、感激和接纳他人，具有高度自我意识，并规范自身行为，以上这些也是真实型领导的基础特质。与变革型领导会做出自我牺牲的行为类似，真实型领导者还必须以被普遍接受的利他主义原则为基础展开行动，这种利他主义特质与公仆型领导所具有的努力为他人服务的特质也具有交叉。此外，愿景是精神型领导与变革型领导的重要特质。二者区别在于变革型领导所描绘的愿景是让追随者憧憬一个有吸引力的未来，而精神型领导所描绘的愿景则有助于创造一种使命感，赋予追随者一种工作意义，并帮助追随者成长和发展。尽管如此，对变革型领导与精神型领导的测量维度也存在交叉。例如，如何培养团队凝聚力和增强团队成员对集体的归属感，以及如果鼓励追随者自我超越行为（为了集体利益超越自我利益）等。
共享型领导是一个反应团队层面领导特质的风格类型，很难将其划分为个体层面，这便需要研究团队成员的整体性领导特质。共享型领导致力于解决团队问题，以共同目标、社会支持和鼓励建言献策为特质的务实型团队，与共享型领导具有交叉特质。相关实证研究表明，变革型领导也能够创造这样一批具有凝聚力的团队成员。变革型领导能够激发共同愿景，通过提升团队整体归属感来激发团队内部凝聚力，并鼓励追随者参与决策，这都有助于团队成员实现共同目标。共享型领导还具有鼓舞人心特质，可以成为团队成员的精神导师，这却是精神型领导的一个重要特质。
（二）领导类型“全方位”整合研究
鉴于以上各种领导风格所具有的广泛交叉特质，有必要对领导风格研究进行重新定位，可以从经验层面将令人眼花缭乱的各种领导风格，归纳为一些可区分的领导特质，而不是仅仅增加一些冗杂概念。关于不同领导风格类型是否具有完全不同特质这一问题，大多数研究者认为，它们之间的相似之处远远多于差异之处。对领导风格的系统整合，不仅有便于未来实证研究对领导力进行更有效的测量，而且避免了当前关于领导力研究文献中出现的各种重复现象。
领导者往往会根据情境实施一系列复杂的领导行为。例如，按照“路径—目标”理论，领导者能够选择最适合追随者的行为，能够有效认知行为的复杂性，能够区分和整合多种领导特质。一项采用社会认知方法来分析领导者行为复杂性的研究成果表明，领导者可以拥有多重自我身份，也可以呈现出多种领导特质。而何时何地呈现出哪种领导风格，则是根据领导者在特定情境下采取的不同领导行为而决定的。
社会认知方法提供了一个潜在的理论基础，解释了领导者行为的复杂性，以及领导者如何根据情境呈现出多种类型的领导风格，并分析了领导行为背后的认知影响因素，为领导风格的研究提供一个新的视角。这种方法也被用来理解不同领导行为的社会心理动机。从现有文献对领导行为的社会心理动机分析来看，领导行为可以作为未来研究领导风格的初步指南，领导行为源自五种截然不同的自我认同导向类型：使命型、关系型、创造型、管理型和集体型。
具有使命型自我认同导向的领导者认为自己是未来主义者，具有吸引和创造理想未来的能力。与理想型领导不同，这种面向未来的愿景可以同时兼顾集体价值和团队成员的个人立场。具有关系型自我认同导向的领导者把自己视为一种关系的存在，关注的重点是与他人建立积极的关系。这就要求领导者具备真实型领导与道德型领导的基本特质，而这些特质是与追随者建立关系所必需的。根据自我认同的不同导向类型来看，领导者会有不同的动机将自身与组织或追随者整合起来。具有创造型自我认同导向的领导者将自己视为具有创造性的个体，他们往往能创造性地解决问题。具有管理型自我认同导向的领导者认为，自己是有效的管理者，拥有良好组织者的特质，有任务导向，能有效控制工作过程和任务结果。具有这种导向的领导者会构建清晰的奖励机制，并强调结构、系统和过程对控制任务结果的重要性。具有集体型自我认同导向的领导者将自己视为集体成员，认为有必要为公共利益做出更大贡献。
以上多重自我认同导向可以呈现在同一位领导者身上，领导者也会根据对特定情境的认知，将各种导向进行排序。虽然领导者可以拥有多重自我认同导向，但这些多重自我认同导向的生成过程伴随着领导者的自我发展过程。领导者的自我发展过程经历了三个阶段：依赖阶段、独立阶段和相互独立阶段。在依赖阶段，领导者拥有简单的世界观，容易产生归因偏见，比如把失败归咎于下属。这样的领导者会形成管理型的自我认同导向，并热衷于不断构建和完善对下属的控制机制。然而，随着领导者在自我发展阶段的不断进步，他们会产生更复杂的自我认同导向，在分析和解决问题时，会综合考虑更多因素。由此，使命型和集体型自我认同导向更有可能在高级自我发展阶段产生。
以上分析阐释了领导者根据特定情境采取特定的领导行为，并由此呈现出复杂的领导特质，而领导者之所以在不同成长阶段呈现出不同领导风格倾向，还取决于在特定情境中的自我认同导向。测量领导风格的交叉维度，还需要深入研究领导者行为的复杂性，这需要大规模和大样本的实证研究。在未来研究中，可以采用测量不同领导风格的工具，将不同领导行为进行分类，一旦确定了各组不同的领导行为，并将其与上述特定的领导者自我认同导向联系起来，便可以更好地区分不同特质的领导风格。
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[选自《领导科学》2022年第4期]
责编：黑水
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