重点一：使用劳务派遣工岗位的确定
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;
2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
3.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
4.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。
5.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
重点二：同工同酬原则的理解与应用
1.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
2.同工同酬指从事相同的工作,付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应支付同等劳动报酬,如果两人资历不同则可以不同。
3.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4.用工单位可根据劳动者之间的工龄、学历、资质等不同情况设定工资差别。
重点三：被派遣劳动者劳动合同的签订
1.劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,要履行用人单位对劳动者的义务。
2.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同(称为劳务派遣劳动合同)除载明劳动合同必备事项外,还应当载明用工单位及派遣期限、工作岗位等情况。
3.被派遣劳动者接受派遣单位和用工单位的双重管理,要通过有效方式履行告知依法制定的内部规章制度及签订的劳务派遣协议内容的义务。
4.劳务派遣劳动合同为2年以上的固定期限劳动合同,少于2年属违法约定
5.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期;劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
6.被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位按照不低于当地最低工资标准按月支付工资。
重点四：劳务派遣协议的签订
1.用工单位与派遣单位结合各自的权利和义务,协商拟定并签订劳务派遣协议。
2.劳务派遣协议的内容包括:
(1)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(2)工作地点;
(3)派遣人员数量和派遣期限;
(4)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(5)社会保险费的数额和支付方式;
(6)工作时间和休息休假事项;
(7)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(8劳动安全卫生以及培训事项;
(9)经济补偿等费用;
(10)劳务派遣协议期限;
(11)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(12)违反劳务派遣协议的责任;
(13)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
3.被派遣劳动者的工资、社保虽然由派遣单位支付和缴纳,但用工单位与派遣单位必须有明确约定,并作为协议的附件。
4.派遣单位根据用工单位提供的被派遣劳动者的工资清单支付工资。
重点五：劳务外包与劳务派遣的区别
1.劳务外包不是用工形式,其在法律中的定义叫“承揽”,外包承揽是属法律定义的一种经营形式,劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式,两者有着本质上的区别。基于此,两者是不能混在一起去考虑。
2.劳务派遣与劳务外包的共同之处是,用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
3.它们的之间区别是:(1)适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法,劳务外包适用合同法;
(2)劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体;
(3)劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别,发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动;
(4)劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。或者说,劳务外包下,发包方买的是“劳务”,而劳务派遣下,用工单位买的是“劳动力”;
(5)违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》,发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务,发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
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