为什么要从外面找人，来接替你在汇源果汁CEO的职位？
朱新礼：一开始想内部培养，后来发现，内部培养的人，对你很忠诚，但也会很依赖你，这个跟我的需求之间，还是有差距。汇源发展了20多年后，我需要一个，能够和我有一些碰撞的人，要更有个性一点。但汇源内部的人，时间长了，在我的影响下，慢慢就没有个性了，什么事情，都要老板定，老板定的就不敢反对。现在公司开会，反对的声音，就越来越少了。从外部找人，内部可能有一些人会反对，但他能跟我产生碰撞。一个公司里出现两种声音，对企业来说，有时也会是风险，我也不知道，我跟我的CEO，下一步是不是也会很麻烦。
你选择接班人的标准是什么？
朱新礼：对这个事感兴趣，愿意承受其中的辛苦；有能力做。这个担子太大了，战略、政府、媒体、慈善，方方面面都需要协调；还要看能不能得到认可，员工是不是愿意跟着他干。这三条缺一不可。
你给苏总的授权不小，是出于对他的深入了解？
朱新礼：我对他的了解不多，但我愿意冒这个风险。做任何事，都会有风险，如果过多考虑风险，你还是放不开，也就请不到合适的人。聘请新的CEO，对汇源而言，既是风险，也是机会。但是我有自信，哪怕汇源做了21年，被我新找来的人，折腾死了，我也认，（说明）我没有把他沟通好，控制好，协调好，但是我觉得，我还是有这个能力指导、引导他们的。
工作上，你和苏总是怎么分工的？
朱新礼：苏总来的时间，还太短，我不能把太多责任压给他。但我会全方位尽力帮助他，同时不影响和干涉他，给他重组的空间，我的影子越来越少才好。我让他有困难来找我，但我发现他解决问题的能力很强，不大用我出马，我有时候还挺失望的，怎么不来找呢？
怎么处理空降兵和老员工之间的矛盾？
朱新礼：打预防针。我先给我们的人打，然后给新来的人打。前不久，我们开了三天会，我在会上讲了，说的非常直接。汇源从小到大，从无到有，老员工都是有功之臣，但任何人不准居功自傲，要谦虚求教；新来的员工，不管你过去干什么，到汇源来，都是一个新的开始，不要当救世主，你要把自己当救世主，现在就给我走人。
汇源在中国做果汁，没有可模仿的对象，这些年就是摸石头过河，你要贬低了他以前的一切，我老员工的脸往哪里放？但老员工如果居功自傲，新来的人又怎么开展工作？
有个别苏总觉得确实不大行的人，汇源有很多空间，立马就可以把他调到其它地方去，也就没矛盾了。不要对立，让我反过来帮着把这个开掉，把那个裁掉，我觉得都太残酷了，我不愿意那样做。凭什么赶尽杀绝，赶尽杀绝不好。
上市公司方面，你现在主要把精力放在哪方面？
朱新礼：这里面你不好分得太清楚。我管的细的时候，员工晒衣服的事我也会管，不管的时候，几千万招聘一个人，我都不管。我可能不是做得最好的董事长，但我觉得董事长就是拾遗补缺，看公司哪个地方弱，就在哪里出现。
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